{"id":2673,"date":"2022-10-06T13:57:00","date_gmt":"2022-10-06T11:57:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=2673"},"modified":"2022-12-14T14:01:21","modified_gmt":"2022-12-14T13:01:21","slug":"2673-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/2673-2\/","title":{"rendered":"Periodo di prova tra durata, sospensione e proporzionalit\u00e0"},"content":{"rendered":"\n
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Qui di seguito, un interessante Approfondimento di Roberto Camera,\u00a0\u00a0Esperto di Diritto del Lavoro, sul tema “Periodo di prova”.<\/span><\/div>\n<\/div>\n
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“Gestire il periodo di prova, dopo le indicazioni del decreto Trasparenza e del Ministero del Lavoro, pu\u00f2 non essere semplice per le imprese. Occorre considerare allo stesso tempo le novit\u00e0 che riguardano la durata massima, la sospensione e il conseguente prolungamento, nonch\u00e9 la sua proporzionalit\u00e0. Tanti elementi che possono far sorgere dei dubbi ed ai quali occorre dare delle soluzioni. Ad esempio, se durante il periodo di prova si verifica un evento di sospensione della prova tale da prolungare oltre i sei mesi il periodo stesso, cosa deve fare il datore di lavoro? Quale parametro \u00e8 possibile utilizzare per valutare la proporzionalit\u00e0 del periodo di prova rispetto alla durata del contratto a tempo determinato? Alcuni esempi e casi particolari possono essere di aiuto.<\/span><\/div>\n
\u00a0<\/div>\n
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La disposizione contenuta nell\u2019art. 7 del\u00a0decreto Trasparenza\u00a0(D.Lgs. n. 104\/2022), ha apportato alcune modifiche gestionali al\u00a0periodo di prova. Vediamole.<\/span><\/div>\n

Durata<\/u><\/span><\/h2>\n
La durata del periodo di prova, laddove previsto all\u2019interno del contratto individuale di lavoro,\u00a0non pu\u00f2 superare i 6 mesi\u00a0(art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 104\/2022). Resta, comunque, in capo alla contrattazione collettiva l\u2019onere di fissare la durata del patto di prova che dovr\u00e0 essere relazionata all\u2019inquadramento del lavoratore.<\/span><\/div>\n
Ricordo che quando il legislatore parla di\u00a0contrattazione collettiva, si riferisce non solo a quello nazionale (CCNL) ma anche alla contrattazione collettiva territoriale o aziendale, stipulata, quest\u2019ultima, dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) delle associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale. Ragion per cui, potr\u00e0 essere anche una contrattazione di secondo livello a definire la durata del periodo di prova.<\/span><\/div>\n
L\u2019espletamento del periodo di prova, qualora previsto all\u2019atto della sottoscrizione del contratto di lavoro, subordina la definitivit\u00e0 della durata indicata nel contratto di lavoro.<\/span><\/div>\n
Sospensione e prolungamento
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In merito al prolungamento del periodo di prova, causato da eventi sospensivi, questo \u00e8 quanto previsto dalla norma di legge (art. 7, comma 3, D.Lgs. n. 104\/2022) e dal successivo intervento chiarificatore del Ministero del Lavoro (circolare n. 19, del 20 settembre 2022<\/a>).<\/span><\/div>\n
Il comma 3 dispone la sospensione del periodo di prova ed il suo conseguenziale\u00a0prolungamento\u00a0in misura corrispondente alla\u00a0durata dell’assenza, in caso di:<\/span><\/div>\n
– malattia;<\/span><\/div>\n
– infortunio;<\/span><\/div>\n
– congedo di maternit\u00e0 obbligatoria;<\/span><\/div>\n
– congedo di paternit\u00e0 obbligatorio.<\/span><\/div>\n
Anche per rispondere al principio di effettivit\u00e0 del periodo di prova, l\u2019indicazione di tali assenze\u00a0– secondo quanto scritto nella circolare ministeriale –\u00a0non ha carattere tassativo\u00a0ma dovranno essere prese in considerazione anche tutti gli altri casi di assenza gi\u00e0 riconosciuti dall\u2019attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.<\/span><\/div>\n
A titolo meramente esemplificativo:<\/span><\/div>\n
– puerperio;<\/span><\/div>\n
– sciopero o sospensione dell\u2019attivit\u00e0 da parte del datore di lavoro;<\/span><\/div>\n
– congedi e i permessi, di cui alla legge n. 104\/1992;<\/span><\/div>\n
Viceversa, il decorso della prova\u00a0non viene interrotto\u00a0da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il\u00a0riposo\u00a0settimanale\u00a0e le\u00a0festivit\u00e0. (Cassazione, sentenza n. 23061\/2007)<\/span><\/div>\n
E veniamo alla nota dolente: tra la regola che prevede l\u2019impossibilit\u00e0 di andare oltre i 6 mesi di durata del periodo di prova (comma 1) e la regola che dispone il prolungamento del periodo di prova qualora vi sia uno degli eventi sospensivi suindicati (comma 3), chi \u201cvince\u201d? Se durante il periodo di prova si verifica un evento di sospensione della prova tale da prolungare oltre i sei mesi il periodo stesso, cosa deve fare il datore di lavoro? Rispettare quanto previsto al comma 3 e prolungare la prova oltre la durata massima dei sei mesi ovvero rispettare il principio del comma 1 e terminare la prova al raggiungimento del sesto mese?<\/span><\/div>\n
A questo dubbio, purtroppo, il Ministero del Lavoro non d\u00e0 alcuna risposta, lasciando alla giurisprudenza l\u2019onere di regolare la materia.<\/span><\/div>\n
Lasciatemi solo un giudizio personale. Ritengo che la soluzione possa essere questa: se l\u2019evento, che si \u00e8 venuto a realizzare durante il periodo di prova, \u00e8 di\u00a0breve durata\u00a0rispetto alla durata complessiva della prova stessa, \u00e8 il caso di non superare il massimale dei sei mesi di prova e ritenere completata la prova al raggiungimento del limite massimo. Viceversa, qualora l\u2019evento sospensivo\u00a0sia \u201cimportante\u201d, da un punto di vista di durata, rispetto alla prova stessa, \u00e8 il caso di proseguire il periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell’assenza, in modo da dimostrare che l\u2019esperimento oggetto del patto di prova, voluto dall\u2019art. 2096 del c.c., \u00e8 stato effettuato in misura congrua rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva e rispetto alle mansioni svolte dal lavoratore.<\/span><\/div>\n
Infatti, un\u2019eventuale risoluzione datoriale, al termine del periodo di prova indicato nel contratto di lavoro, potrebbe essere ritenuta illegittima, in quanto la sperimentazione non si \u00e8 realizzata per la prolungata assenza del lavoratore, il quale non ha potuto dimostrare le sue capacit\u00e0 professionali.<\/span><\/div>\n

Contratto a tempo determinato<\/u><\/span><\/h2>\n
Il periodo di prova deve essere\u00a0proporzionale\u00a0alla\u00a0durata del contratto\u00a0stesso ed alle\u00a0mansioni\u00a0da svolgere in relazione alla natura dell’impiego (art. 7, comma 2, D.Lgs. n. 104\/2022).<\/span><\/div>\n
Purtroppo, per\u00f2, il legislatore non si preoccupa di fornire un parametro per la riproporzione della durata del periodo di prova.<\/span><\/div>\n
L\u2019indicazione sul fatto che vi dovesse essere una proporzionalit\u00e0 del periodo di prova rispetto alla durata del contratto a tempo determinato, era gi\u00e0 presente nella nostra giurisprudenza anche se, la stessa Corte d\u2019Appello di Firenze, in una sentenza del 2021 (sezione lavoro, sentenza n. 253\/2021), aveva evidenziato che: \u201cmanca nel nostro ordinamento una regola per stabilire la durata adeguata del periodo di prova nel contatto a termine\u201d.<\/span><\/div>\n
Detto ci\u00f2, al fine di rispettare il dettato normativo e riproporzionare la durata della prova alla durata del contratto di lavoro, potrebbe essere il caso di raggiungere questo assunto:\u00a0nessuna proporzione\u00a0nel caso in cui il\u00a0contratto a termine superi i dodici mesi, mentre per i contratti di durata inferiore, si potrebbe prevedere la seguente proporzione: durata del periodo di prova diviso dodici mesi (l\u2019anno) e moltiplicato per i mesi di contratto:<\/span><\/div>\n
Esempio:<\/span><\/div>\n
– durata del contratto di lavoro: 6 mesi<\/span><\/div>\n
– periodo di prova previsto dal CCNL: 4 mesi<\/span><\/div>\n
(4 \u00f7 12 mesi) x 6<\/span><\/div>\n

Reiterazione della prova<\/u><\/span><\/h2>\n
Qualora il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto un precedente rapporto di lavoro con l\u2019azienda,\u00a0non \u00e8 possibile\u00a0prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104\/2022).<\/span><\/div>\n
L\u2019importante \u00e8 che per entrambi i rapporti di lavoro il lavoratore abbia svolto le stesse mansioni.<\/span><\/div>\n
Quindi, il datore di lavoro prima di inserire nel contratto individuale di lavoro il periodo di prova dovr\u00e0\u00a0verificare\u00a0la sussistenza di un\u00a0precedente rapporto di lavoro\u00a0con il lavoratore a parit\u00e0 di mansioni.<\/span><\/div>\n
Ritengo che la verifica debba avvenire in senso lato e cio\u00e8 prendendo in considerazione non soltanto la medesima tipologia contrattuale, che oggi si vuole stipulare, ma anche tipologie diverse. Ad esempio, non sar\u00e0 possibile prevedere il periodo di prova su un\u00a0contratto a tempo determinato\u00a0qualora il lavoratore abbia avuto un:<\/span><\/div>\n
– pregresso rapporto a tempo determinato;<\/span><\/div>\n
– pregresso rapporto in somministrazione;<\/span><\/div>\n
– pregresso rapporto a tempo indeterminato, poi interrotto per dimissioni.<\/span><\/div>\n
Un particolare ragionamento, viceversa, va fatto qualora il precedente rapporto sia stato, ad esempio, quello intermittente. In questo caso andrebbe verificata la durata delle prestazioni (\u201cchiamate\u201d) di lavoro, per verificare l\u2019espletamento della prova. Ovvero se il pregresso contratto sia stato di collaborazione coordinata e continuativa. In questo caso, andrebbe valutata non solo l\u2019attivit\u00e0 resa dell\u2019ex collaboratore ma anche la modalit\u00e0 con la quale \u00e8 stata resa la prestazione. Dando per scontato che si sia trattato di un rapporto di collaborazione genuino, va da se che oggi il datore di lavoro potr\u00e0 prevedere il periodo di prova su un contratto subordinato, stante il fatto che la \u201csperimentazione\u201d, prevista dall\u2019art. 2096 c.c., non si pu\u00f2 dire effettuata, in quanto non ha potuto verificare le \u201crisposte\u201d del lavoratore alle richieste organizzative e direttive al quale \u00e8 stato comandato.<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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\u00a0<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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