{"id":2982,"date":"2023-07-11T12:45:23","date_gmt":"2023-07-11T10:45:23","guid":{"rendered":"http:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=2982"},"modified":"2023-07-14T12:46:19","modified_gmt":"2023-07-14T10:46:19","slug":"azzeramento-del-periodo-acausale-e-rinnovi-dei-contratti-a-tempo-determinato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/azzeramento-del-periodo-acausale-e-rinnovi-dei-contratti-a-tempo-determinato\/","title":{"rendered":"Azzeramento del periodo acausale e rinnovi dei contratti a tempo determinato"},"content":{"rendered":"\n
Di seguito, un interessante Approfondimento di Eufranio\u00a0Massi<\/i>,\u00a0\u00a0Esperto di Diritto del Lavoro, sul tema\u00a0“<\/span>periodo acausale e rinnovi dei contratti a tempo determinato dopo la conversione in Legge del Decreto Lavoro<\/i><\/span>“:<\/span><\/div>\n
\u00a0<\/b><\/span><\/div>\n
\n

Durante la conversione in legge del\u00a0D.L. n. 48\/2023,\u00a0il Legislatore ha pensato bene di introdurre oltre alle nuove causali che sostituiscono quelle vecchie di natura legale introdotte ad agosto 2018 dal c.d. \u201cDecreto Dignit\u00e0\u201d, due novit\u00e0 che vanno nella direzione di rendere, per i datori di lavoro, pi\u00f9 fruibile il nuovo contratto a tempo determinato: mi riferisco\u00a0all\u2019azzeramento del periodo \u201cacausale\u201d, ai fini del computo massimo, per i nuovi contratti a partire dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del D.L. n. 48, ed al fatto che il rinnovo del contratto, avvenuto nei primi dodici mesi, non necessita dell\u2019apposizione di alcuna condizione.<\/span><\/p>\n

Ma, andiamo con ordine ricordando che le due novit\u00e0 introdotte si collocano all\u2019interno dell\u2019art. 24 della legge 3 luglio 2023 n. 85, che, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio u.s., ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 48.<\/span><\/p>\n

Cominciamo dall\u2019azzeramento: afferma il nuovo comma 1-ter dell\u2019art. 19 del D.L.vo n. 81\/2015 che \u201cai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall\u2019art. 19, comma 1 e dall\u2019art. 21, comma 01, del D.L.vo n. 81\/2015, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto (ossia il 5 maggio u.s.)\u201d.<\/b><\/u><\/span><\/p>\n

Si tratta, a mio avviso, di una norma pensata per agevolare il ricorso ai contratti a tempo determinato in un momento in cui la contrattazione collettiva, nella maggior parte dei casi, deve ancora sottoscrivere accordi sulle causali e si ha una certa ritrosia a lasciare al datore di lavoro l\u2019identificazione delle esigenze tecnico, produttive ed organizzative che, per evitare contenziosi di vario genere, vanno specificatamente declinate.<\/span><\/p>\n

Cosa significa la norma sopra riportata?<\/u><\/span><\/p>\n

Fermo restando che la durata massima dei contratti a tempo determinato (che non \u00e8 stata, assolutamente, coinvolta dalla riforma delle causali) \u00e8 di 24 mesi (o il termine diverso previsto dalla contrattazione collettiva) per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio i precedenti 12 mesi \u201cacausali\u201d, non contano. Da ci\u00f2 discendono alcuni esempi che, seppur non esaustivi, ci rendono evidente la portata della novit\u00e0:<\/span><\/p>\n

a.\u00a0Contratto a tempo determinato scaduto\u00a0(o in scadenza) di durata di 12 mesi, senza l\u2019apposizione di alcuna condizione: il datore di lavoro ed il lavoratore possono stipulare un ulteriore contratto a termine della durata di 12 mesi, per le stesse mansioni, senza causale (i primi 12 si sono \u201cazzerati\u201d) ma non possono andare anche oltre inserendo una delle nuove condizioni (il rapporto si trasformerebbe a tempo indeterminato) perch\u00e9, complessivamente, hanno raggiunto i 24 mesi (ovviamente, possono andare oltre se la contrattazione collettiva applicata in azienda prevede un termine massimo pi\u00f9 ampio, o possono stipulare un ulteriore contratto avanti ad un funzionario dell\u2019Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, con l\u2019apposizione di una condizione, come previsto dall\u2019art. 19, comma 3, e rispettando lo \u201cstop and go\u201d, come ribadito, negli ultimi anni dall\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro);<\/span><\/p>\n

b. Contratto a tempo determinato scaduto (o in scadenza) di 16 mesi: si tratta di un rapporto che, probabilmente, si \u00e8 sviluppato per 12 mesi senza causale e, successivamente, attraverso una proroga o un rinnovo \u00e8 arrivato a 16 mesi. Alla luce delle novit\u00e0 introdotte dalla legge di conversione n. 85, il datore di lavoro che ha visto \u201cazzerati\u201d i primi 12 mesi senza l\u2019apposizione di alcuna condizione, pu\u00f2 prorogare il rapporto (qualora non abbia esaurito le 4 proroghe), senza l\u2019apposizione di alcuna causale, per un massimo di 8 mesi, in quanto non pu\u00f2 superare la soglia dei 24;<\/span><\/p>\n

c. Contratto a tempo determinato scaduto (o in scadenza) di 12 mesi\u00a0con causale (\u00e8 il caso, ad esempio, di un contratto a termine in sostituzione per una maternit\u00e0 lunga): il datore di lavoro ha sempre a disposizione ulteriori 12 mesi di contratto senza apposizione di alcuna condizione;<\/span><\/p>\n

d. Contratto a tempo determinato in scadenza dalla durata di 12 mesi:\u00a0se il datore procede con una proroga, superando tale soglia, deve apporre una causale, cosa che non succede se stipula \u201cex novo\u201d il contratto, atteso che la disposizione parla di \u201ccontratti stipulati\u201d e non di \u201ccontratti prorogati senza soluzione di continuit\u00e0\u201d. In caso di nuovo contratto stipulato occorre rispettare lo \u201cstop and go\u201d (art. 21, comma 2) che \u00e8 di 10 o 20 giorni di calendario a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata fino a 6 mesi o superiore. Il mancato rispetto fa s\u00ec che il rapporto diventi a tempo indeterminato a partire dal secondo contratto.<\/span><\/p>\n

Ovviamente, su questo e, in generale, su tutti gli aspetti innovativi della disciplina dei contratti a tempo determinato si attendono chiarimenti di prassi da parte del Ministero del Lavoro o, come avvenuto in passato in situazioni analoghe, dell\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro.<\/span><\/p>\n

Nulla \u00e8 cambiato, poi, sia per le proroghe (sempre 4 nell\u2019arco temporale di 24 mesi), sia per lo \u201cstacco\u201d tra un contratto e l\u2019altro, che per la durata massima (24 mesi o termine diverso previsto dalla contrattazione collettiva.<\/span><\/p>\n

Ovviamente, quanto appena detto, non trova applicazione per i\u00a0contratti a termine per attivit\u00e0 stagionali\u00a0che sono quelle individuate dal D.P.R. n. 1525\/1963 (che dal 2020 comprende anche l\u2019accordo collettivo del settore turistico della provincia di Bolzano) e dai contratti collettivi, anche di secondo livello. Qui, non c\u2019\u00e8 alcun obbligo di apposizione di causali, non \u00e8 previsto \u201clo stacco\u201d tra un rapporto e l\u2019altro, la durata complessiva pu\u00f2 ben andare oltre i 24 mesi ed il diritto di precedenza, regolarmente esternato per iscritto entro i 3 mesi successivi alla cessazione del contratto (i mesi sono 6 nel contratto a tempo determinato \u201cnormale\u201d) \u00e8 per un altro contratto a termine \u201cstagionale\u201d, mentre per l\u2019altro \u00e8 per una assunzione a tempo indeterminato entro i 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto.<\/span><\/p>\n

La seconda novit\u00e0 riguarda\u00a0il rinnovo\u00a0(la contribuzione aggiuntiva dello 0,50% \u00e8 sempre da pagare)\u00a0del contratto a tempo determinato\u00a0ove il comma 01 dell\u2019art. 21, ora afferma che \u201cil contratto pu\u00f2 essere prorogato o rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all\u2019art. 19, comma 1\u201d. In caso di violazione di quanto appena detto il contratto si trasforma a tempo indeterminato.<\/span><\/p>\n

Dalla novit\u00e0 introdotta nel testo discende che:<\/span><\/p>\n

a.\u00a0Il rinnovo di un contratto scaduto, se avviene nei primi 12 mesi non abbisogna di alcuna causale: ovviamente, qualora dovesse superare tale soglia, occorrer\u00e0 inserire una condizione. Il rinnovo \u00e8 un nuovo contratto tra le parti che necessita del rispetto dello \u201cstop and go\u201d. In caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per le stesse mansioni gi\u00e0 espletate, la norma (art. 7 del D.L.vo n. 104\/2022) esclude l\u2019apposizione del patto di prova;<\/span><\/p>\n

b.\u00a0Qualora il primo contratto abbia avuto una durata di 12 mesi, ma anche inferiore, se si supera tale soglia, per effetto dei mesi previsti dal rinnovo, occorre inserire una delle condizioni previste dall\u2019art. 19, comma 1, rispettando, anche in questo caso \u201clo stacco\u201d tra un contratto e l\u2019altro. Il mancato rispetto dello \u201cstop and go\u201d comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto (art. 21, comma 01, secondo periodo).<\/span><\/p>\n

c.\u00a0Nei contratti a termine per attivit\u00e0 stagionali (art. 21, comma 01, ultimo periodo) non \u00e8 necessario apporre alcuna causale sia in caso di rinnovo che di proroga.<\/span><\/p>\n

Le disposizioni appena commentate valgono anche, a mio avviso, per\u00a0la somministrazione a termine, attesa l\u2019assonanza, all\u2019interno dell\u2019art. 19, delle due tipologie contrattuali.<\/span><\/p>\n

Allorquando si parla di nuove causali occorre far riferimento a quanto previsto dall\u2019art. 24 del D.L. n. 48, convertito nella legge n. 85\/2023 ricordando che le stesse sono apponibili:<\/span><\/p>\n

a.\u00a0Nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all\u2019art. 51 che sono quelli, anche di secondo livello, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente pi\u00f9 rappresentative a livello nazionale (a livello aziendale dalle \u201cloro\u201d RSA o dalla RSU):<\/span><\/p>\n

b.\u00a0In assenza della previsione della contrattazione collettiva di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda (quindi anche contratti collettivi non rappresentativi se prevedono causali) e, comunque, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti, e in ogni caso entro il 30 aprile 2024. Per prevenire possibili contenziosi \u00e8 opportuno declinare le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva;<\/span><\/p>\n

c.\u00a0In sostituzione di altri lavoratori: la norma \u00e8 molto ampia e consente la sostituzione di qualsiasi lavoratore assente dal posto di lavoro, con i soli divieti posti dall\u2019art. 20, la cui violazione comporta \u201cex lege\u201d la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.<\/span><\/p>\n<\/div>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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