{"id":3154,"date":"2023-11-27T15:11:17","date_gmt":"2023-11-27T14:11:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=3154"},"modified":"2023-12-05T15:12:20","modified_gmt":"2023-12-05T14:12:20","slug":"permessi-104-e-malattia-abusi-puniti-in-base-allintensita-della-violazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/permessi-104-e-malattia-abusi-puniti-in-base-allintensita-della-violazione\/","title":{"rendered":"Permessi 104 e malattia: abusi puniti in base all\u2019intensit\u00e0 della violazione"},"content":{"rendered":"\n
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La lesione del vincolo fiduciario tra datore e lavoratore \u00e8 il trait d\u2019union di due casi di licenziamento sui quali si \u00e8 recentemente espressa la giurisprudenza di merito, giungendo a conclusioni opposte. In un caso, la violazione \u00e8 stata ritenuta scarsamente rilevante, nel secondo caso invece decisiva in sfavore del dipendente licenziato.<\/span><\/p>\n

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Licenziamento illegittimo<\/u><\/span><\/h2>\n
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Il 25 ottobre 2023 la Corte d\u2019appello di Perugia ha ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice sorpresa a fare jogging durante le giornate di permesso retribuito ottenute grazie alla legge 104\/1992 per assistere un parente disabile. Secondo la Corte, il dipendente \u00e8 legittimato a ritagliarsi un breve lasso di tempo per proprie esigenze personali durante la giornata dedicata all\u2019assistenza del congiunto, anche per recuperare energie spese nell\u2019attivit\u00e0 di cura della persona bisognosa.<\/span><\/p>\n

Il permesso ottenuto in base alla legge 104\/1992 non impone inoltre che il lavoratore resti per tutto il tempo al capezzale del malato e non \u00e8 escluso quindi che il dipendente possa dedicare del tempo a s\u00e9, a condizione che sia limitato, e fermo restando che l\u2019assenza dal servizio deve restare in relazione causale diretta con l\u2019assistenza al familiare disabile. Quando sussiste il nesso causale tra la fruizione del permesso e il beneficio per il familiare malato non si configura alcun abuso del diritto e dunque violazione dei principi di correttezza e buona fede (si veda anche la sentenza del Tribunale di Ascoli 311 del 13 ottobre 2023).<\/span><\/p>\n

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Licenziamento legittimo<\/u><\/span><\/h2>\n
\u00a0<\/u><\/span><\/div>\n<\/div>\n

Il Tribunale di Castrovillari, il 27 ottobre 2023 ha invece giudicato legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente in malattia sorpreso a fare shopping con la moglie. Il comportamento, infatti, non solo rischia di ritardare la guarigione, ma lede anche il vincolo fiduciario. Continuando a protrarsi lo stato di malattia del dipendente, il datore di lavoro aveva affidato a un\u2019agenzia investigativa il compito di verificare il suo comportamento: era emerso che durante le giornate in malattia il lavoratore era uscito pi\u00f9 volte nelle fasce orarie di reperibilit\u00e0 per recarsi in negozi. Il Tribunale ha ritenuto che questi comportamenti configurassero gravi inadempimenti degli obblighi contrattuali, tali da giustificare il licenziamento per giusta causa, in difetto di adeguata giustificazione.<\/span><\/p>\n

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La linea sui permessi 104<\/u><\/span><\/h2>\n
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In tema di permessi retribuiti ex articolo 104, l\u2019apprezzamento in giurisprudenza della violazione del vincolo fiduciario ha condotto a risultati non uniformi e talvolta contrastanti. In alcuni casi, \u00e8 stato stabilito che il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex articolo 33 della legge 104\/1992, si avvalga dello stesso non per l\u2019assistenza al familiare, bens\u00ec per attendere ad altra attivit\u00e0, integrasse l\u2019ipotesi dell\u2019abuso di diritto. Tale condotta risulta – secondo questa linea – nei confronti del datore di lavoro come lesiva della buona fede, sottraendogli illegittimamente la prestazione lavorativa; si pone in violazione dell\u2019affidamento riposto nel dipendente e integra, nei confronti dell\u2019ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un\u2019indebita percezione dell\u2019indennit\u00e0 e uno sviamento dell\u2019intervento assistenziale.<\/span><\/p>\n

In altre pronunce, \u00e8 stato deciso che solo ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile, si \u00e8 in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto, ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell\u2019ente assicurativo, che genera la responsabilit\u00e0 del dipendente. N<\/span><\/span>on mancano poi pronunce secondo le quali la condotta del dipendente che abbia utilizzato un piccolo numero di ore di permesso (sulle complessive riconosciute) per svolgere attivit\u00e0 che nulla hanno a che fare nemmeno indirettamente con l\u2019assistenza del parente disabile (come il caso del jogging citato), \u00e8 disciplinarmente rilevante, ma non di gravit\u00e0 tale da incrinare irrimediabilmente il vincolo fiduciario. Ne consegue che il licenziamento irrogato in tali casi \u00e8 illegittimo.<\/p>\n

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La linea sulla malattia<\/u><\/span><\/h2>\n
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Una maggiore uniformit\u00e0 si riscontra invece nella giurisprudenza in tema di assenze per malattia.<\/span><\/p>\n

Il lavoratore assente perch\u00e9 malato non deve astenersi da ogni altra attivit\u00e0, lavorativa o extralavorativa, purch\u00e9 questa attivit\u00e0 sia compatibile con lo stato di malattia e con il dovere del lavoratore di adottare ogni cautela idonea perch\u00e9 cessi lo stato di malattia stesso. I doveri di correttezza e buona fede sono violati, e giustificano il licenziamento, solo quando l\u2019attivit\u00e0 svolta \u00e8 indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute e al dovere di non ritardare la guarigione.\u00a0<\/span><\/span>Cos\u00ec, non sussiste per il lavoratore assente per malattia un divieto assoluto di prestare – durante l\u2019 assenza – attivit\u00e0 lavorativa in favore di terzi, purch\u00e9 questa non evidenzi una simulazione di infermit\u00e0, o comporti una violazione al divieto di concorrenza, ovvero ancora, compromettendo la guarigione del lavoratore, implichi inosservanza al dovere di fedelt\u00e0 imposto al prestatore di lavoro.<\/p>\n

Si pu\u00f2 quindi ritenere che l\u2019intensit\u00e0 della violazione della normativa sui permessi e sulla malattia sia il principale discrimine tra la legittimit\u00e0 e l\u2019illegittimit\u00e0 della condotta del dipendente. Con le conseguenze che ne derivano sul piano della sanzione.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

Fonte\u00a0Norme\u00a0&\u00a0Tributi\u00a0Plus – Il\u00a0Sole\u00a024ore<\/span><\/span><\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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