{"id":3839,"date":"2025-03-07T16:13:49","date_gmt":"2025-03-07T15:13:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=3839"},"modified":"2025-03-07T16:13:51","modified_gmt":"2025-03-07T15:13:51","slug":"dimissioni-per-fatti-concludenti-o-contestazione-disciplinare-cosa-conviene","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/dimissioni-per-fatti-concludenti-o-contestazione-disciplinare-cosa-conviene\/","title":{"rendered":"Dimissioni per fatti concludenti o contestazione disciplinare, cosa conviene?"},"content":{"rendered":"\n
Il\u00a0Collegato lavoro\u00a0ha concretizzato la fattispecie normativa delle\u00a0dimissioni per fatti concludenti, per porre fine alla prassi secondo cui l’assenza volontaria ed ingiustificata del lavoratore consentisse allo stesso l’ottenimento della\u00a0NASpI.\u00a0Ma \u00e8 preferibile avvalersi della procedura relativa alla dimissione volontaria per fatti concludenti o procedere a\u00a0una contestazione disciplinare per assenza?
<\/span><\/div>\n
\n

Contestazione disciplinare o dimissioni per fatti concludenti?<\/u><\/i><\/b><\/span><\/p>\n

Nel menu delle\u00a0possibilit\u00e0 che il diritto del lavoro offre all’azienda, siamo di fronte a due portate principali di tutto rispetto.<\/span><\/p>\n

La recente riforma introdotta dall’articolo 19 del\u00a0Collegato Lavoro\u00a0(Legge n. 203\/2024\u00a0entrata in vigore in data 12 gennaio 2025) consegna, finalmente, un disposto normativo che muove dalla volont\u00e0 di arginare un fenomeno fortemente censurabile ma benedetto dal\u00a0Ministero del Lavoro (risposta\u00a0interpello n\u00b029\/2013\u00a0\u2013 risposta\u00a0interpello n\u00b013\/2015) e INPS (circolari n. 140\/2012,\u00a0n. 142\/2012\u00a0e\u00a0n. 44\/2013).<\/span><\/p>\n

Invero, come noto, \u00e8 ora possibile, nel rispetto della procedura comunicativa all’Ispettorato territoriale del Lavoro competente per luogo di svolgimento della prestazione (vedasi\u00a0nota dell’INL n\u00b0579 del 22 gennaio 2025) riuscire a considerare\u00a0dimissionario per fatti concludenti\u00a0quel collaboratore che:<\/span><\/p>\n

    \n
  • non solo si assenta dal luogo di lavoro per il termine previsto dalla contrattazione collettiva (che consegnerebbe una ipotesi di licenziamento);<\/span><\/li>\n
  • ma, congiuntamente a quanto sopra, non si preoccupa di giustificare n\u00e9 avvisare della mancata prestazione;<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Ma quindi la mera assenza dal luogo di lavoro \u00e8 bastevole per determinare una dimissione o, nei casi di “incertezza” conviene comunque procedere con una contestazione disciplinare il cui esito sar\u00e0 tutt’altro che dimissorio?<\/span><\/p>\n

    Proviamo a capirlo.<\/span><\/p>\n

    Contrasto al fenomeno. Dalla magistratura alla norma\u00a0<\/u><\/b><\/i><\/span><\/p>\n

    La magistratura, sul punto, non \u00e8 rimasta a guardare.\u00a0I giudici di prime cure hanno affrontato il tema in una duplice visione.<\/span><\/p>\n

    Da una parte, analizzando\u00a0la debenza o meno del ticket NASpI\u00a0laddove il comportamento elettivo del lavoratore (ovvero la scelta di non presentarsi a lavoro) recava come conseguenza il recesso a cura del datore di lavoro che, giocoforza, doveva procedere con il pagamento del c.d. maxi ticket ex\u00a0legge n\u00b092\/2012.<\/span><\/p>\n

    In tal senso vedasi la sentenza n\u00b0106 del 2020 del Tribunale di Udine.<\/span><\/p>\n

    In un caso di assenza ingiustificata il giudice friulano si era espresso favorevolmente alla cosiddetta compensazione atecnica tra il contributo NASpI e la retribuzione dovuta dall’ex-dipendente, a titolo di risarcimento del danno in favore del datore di lavoro (violazione ex.\u00a0articoli 1175\u00a0e\u00a01375 del Codice Civile, rispettivamente dovere di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto).<\/span><\/p>\n

    Dall’altra parte\u00a0\u00e8 stato\u00a0esaminato il comportamento\u00a0(e non la conseguenza)\u00a0del\u00a0lavoratore, qualificando l’assenza ingiustificata come atto di risoluzione consensuale o dimissorio\u00a0de facto<\/i>.<\/span><\/p>\n

    Qui possiamo annoverare:<\/span><\/p>\n

    – Sentenza del Tribunale di Monza del 2 aprile 2019.\u00a0Il Giudice, in seguito ad una prolungata assenza ingiustificata del lavoratore (peraltro rafforzata dalla successiva instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro con un’altra azienda), aveva ritenuto il comportamento come concludente e, dunque, il rapporto \u00e8 stato dichiarato cessato per manifesta volont\u00e0 del lavoratore.<\/span><\/p>\n

    – Sentenza del Tribunale di Udine del 27 maggio 2022.\u00a0Il fatto concerneva l’assenza ingiustificata di un lavoratore che, malgrado i ripetuti tentativi di comunicazione da parte della societ\u00e0, risultava assente ormai da pi\u00f9 di sei mesi (un periodo di tempo di gran lunga superiore alle ordinarie previsioni contenute nei contratti collettivi in materia di risoluzione dal rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso). Il tutto preordinato, ovviamente, all’ottenimento dell’ammortizzatore sociale per la cessazione del rapporto.\u00a0Nell’ordinanza \u00e8 stato ritenuto come la fattispecie in esame sia equiparabile alle dimissioni o risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, senza dunque che l’ex dipendente potesse beneficiare della NASpI e, di conseguenza, ritenendo la societ\u00e0 esonerata dal versamento del cosiddetto “ticket di licenziamento”.<\/span><\/p>\n

    Interviene poi la norma.<\/span><\/p>\n

    L’art 19 della Legge n\u00b0203\/2024\u00a0introduce nell’art 26 del d.lgs 151\/2001\u00a0il comma 7 bis.\u00a0“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne d\u00e0 comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che pu\u00f2 verificare la veridicit\u00e0 della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volont\u00e0 del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilit\u00e0, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza<\/i>“.<\/span><\/p>\n

    Per poter comprendere appieno la fattispecie, deve considerarsi come:<\/span><\/p>\n

      \n
    • Per prima cosa la norma\u00a0obblighi\u00a0il datore di lavoro, nel caso in cui si constati una “assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni<\/i>”\u00a0ad effettuare una comunicazione all’ITL\u00a0(in effetti il termine “ne d\u00e0 comunicazione<\/i>” non lascia spazio a facolt\u00e0).\u00a0Tale lettura normativa \u00e8 in realt\u00e0\u00a0contraddetta\u00a0dalla nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 che, contrariamente alla lettera della legge, sembra consentire una facolt\u00e0 di comunicazione a cura del datore di lavoro.<\/span><\/li>\n
    • Successivamente prescrive\u00a0una facolt\u00e0 dell’ispettorato\u00a0(“pu\u00f2 verificare<\/i>“) in relazione al controllo sia dei fatti (assenza o meno) che della mancata comunicazione dei motivi dell’assenza.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      Contestazione o no? Quale scelta<\/b><\/u><\/i><\/span><\/p>\n

      Ed \u00e8 qui il punto. La fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, al di l\u00e0 della procedura disposta con l’organo di vigilanza, pu\u00f2 essere considerata tale solo in presenza di due fattori congiunti ovvero:<\/span><\/p>\n

        \n
      1. l’assenza dal lavoro<\/span><\/li>\n
      2. e\u00a0l’assenza di informazioni fornite\u00a0per giustificare l’assenza.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        La vita, come sappiamo, non \u00e8 mai lineare. Quindi l’interprete si trover\u00e0 sempre nell’imbarazzo tipico del risiko ovvero “attacco la kamchatka o no<\/i>“?<\/span><\/p>\n

        Proviamo a fare delle simulazioni:<\/span><\/p>\n

          \n
        • la\u00a0procedura di dimissioni per fatti concludenti\u00a0potr\u00e0 essere attivit\u00e0, senza grosse tematiche,\u00a0allorquando non vi sia alcuna comunicazione preventiva o posteriore, all’azienda o a colleghi, che possano far intuire un motivo per legittimare (o meno) la mancata prestazione;<\/span><\/li>\n
        • diversamente, la classica richiesta di ferie non autorizzata, il messaggio\u00a0whatsapp<\/i>\u00a0che “preavvisa” una malattia poi non documentata o il mancato rientro da ferie all’estero cui \u00e8 seguita la contrazione di una patologia da chiarirsi (ma senza documenti) sembrano uscire dalla\u00a0fattispecie normativa dell’assenza di informazioni\u00a0e, quindi, portano ad una strategica necessit\u00e0 di contestazione disciplinare;<\/span><\/li>\n
        • sia chiaro: la comminazione di una contestazione disciplinare si potrebbe conciliare anche con un successivo percorso dimissorio per fatti concludenti. Tale circostanza potrebbe essere preferibile per non vedersi pregiudicato alcun percorso risolutorio.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          Rimane sempre un enorme problema.<\/span><\/p>\n

          Se, in caso di trasmissione all’ITL del modello per la dimissione\u00a0de facto<\/i>, l’ispettorato ritenesse non sussistente la fattispecie risolutiva, potr\u00e0 il datore di lavoro (che ricordiamolo avr\u00e0 gi\u00e0 cessato il rapporto) procedere con un\u00a0ricorso? La risposta sembra poter essere affermativa, non potendo supporre che non sia possibile contestare il giudizio dell’ispettore (nel diritto di difesa ex art 24 della Carta Costituzionale).<\/span><\/p>\n

          Peraltro, diversamente, se non si ritenessero sussistenti le dimissioni per fatti concludenti e l’azienda, puntando tutto sull’articolo 19 della Legge 203 del 2024, non avesse proceduto con una\u00a0contestazione\u00a0per la mancata presenza (che \u00e8 effettiva), come succeder\u00e0?<\/span><\/p>\n

          Molto dipender\u00e0 se la mancata prestazione fosse ancora perpetrata o se fossero sopraggiunte comunicazioni del lavoratore che sostiene proprie ragioni, magari dichiarandosi disponibile a riprendere il lavoro.\u00a0Come diceva la cara Lucy di quell’opera d’arte che risponde al nome di Peanuts “il futuro non \u00e8 pi\u00f9 quello di una volta<\/i>“…\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/span><\/p>\n<\/div>\n

          \n
          Fonte\u00a0Quotidiano\u00a0Pi\u00f9<\/span><\/span><\/h6>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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