{"id":3873,"date":"2025-03-25T09:30:31","date_gmt":"2025-03-25T08:30:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=3873"},"modified":"2025-03-25T09:30:32","modified_gmt":"2025-03-25T08:30:32","slug":"premio-di-risultato-e-conversione-in-welfare-aziendale-il-punto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/premio-di-risultato-e-conversione-in-welfare-aziendale-il-punto\/","title":{"rendered":"Premio di risultato e conversione in welfare aziendale: il punto"},"content":{"rendered":"\n
La diffusione del\u00a0premio di risultato\u00a0derivante, chiaramente, da\u00a0contrattazione collettiva aziendale\u00a0risulta in crescita. Sicuramente complice una tassazione fortemente agevolata (e stabilizzata per un triennio nel 5%) nonch\u00e9 la convertibilit\u00e0 in sistemi di\u00a0welfare<\/i>, il premio di risultato sembra aver trovato la giusta collocazione nelle politiche retributive.\u00a0Ci\u00f2 non di meno occorre sempre fare attenzione a cosa prevedere e con che logica operare.<\/span><\/div>\n
\n

Come l’acqua nel deserto, la cd\u00a0detassazione\u00a0ammalia da sempre aziende e dipendenti dati i benefici, ormai pacifici, che la stessa reca.<\/span><\/p>\n

Sia chiaro: la detassazione ha radici storiche e profondamente evolute.<\/span><\/p>\n

Vi ricordate i bei tempi a merito dei quali, nel 2008 (mica tutto l’anno) le ore straordinarie erano da detassarsi\u00a0opera legis<\/i>? Siamo passati da un sistema quasi feudale (dove era l’azienda che doveva precisare cosa volesse dire produttivit\u00e0, senza doversi premurare di parametri empiricamente verificabili o altro) per poi approdare, con il governo Monti, alla necessit\u00e0 di intese sindacali (finanziate una annualit\u00e0 sulle tre teoriche) e concludere con l’art 1 comma 182 della Legge n. 208\/2015\u00a0e l’avvenuta della conversione in sistemi di welfare.<\/span><\/p>\n

Proprio la conversione in\u00a0flexible benefits<\/i>\u00a0del premio, che oggi diamo per scontata, fu al tempo una rivoluzione copernicana.<\/span><\/p>\n

La previsione dei commi 182 e seguenti ha sancito una modifica del principio di\u00a0infungibilit\u00e0 tra la retribuzione monetaria e i fringe benefits, stabilito dall’Agenzia delle Entrate, con una risposta del 13 giugno 2012 all’interpello 954-83891\/2012 (peraltro mai pubblicata), nella quale veniva richiesta una interpretazione ufficiale della lett. f) dell’art. 51 del TUIR, sulla possibilit\u00e0 di sostituire parte della retribuzione con piani di\u00a0flexible benefits<\/i>\u00a0(quali assistenza domiciliare o infermieristica a non autosufficienti, check-up medici, soggiorni presso centri benessere, abbonamenti alle palestra, abbonamenti ai trasporti pubblici).<\/span><\/p>\n

Ci\u00f2 che prima era censurato, divenne possibile.<\/span><\/p>\n

Cerchiamo di capire quali peculiarit\u00e0 annovera la costruzione di un premio di risultato da convertirsi in welfare aziendale.<\/span><\/p>\n

Premi di risultato: di cosa si tratta<\/u><\/i><\/span><\/p>\n

Come noto l’articolo 1, comma 182, della legge di stabilit\u00e0 2016\u00a0(n.\u00a0208\/2015) disponeva che, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, possono essere soggetti ad un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali pari al 10%\u00a0(ridotta successivamente al 5%)\u00a0entro il limite di importo complessivo di euro 3.000 lordi (con un upgrade ad euro 4.000 fino ad aprile 2017 e con una decontribuzione aziendale, oramai rarissima, a fronte del coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro)\u00a0i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttivit\u00e0, redditivit\u00e0, qualit\u00e0, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il DM 25 marzo 2016, nonch\u00e9 le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.<\/span><\/p>\n

Ai sensi dell’articolo 1, comma 186, tale disposizione agevolativa trova applicazione per il settore privato e pu\u00f2 essere fruita da parte dei titolari di reddito di lavoro dipendente che non hanno percepito, con riferimento al periodo d’imposta precedente l’erogazione, un reddito superiore a euro 80.000 lordi.<\/span><\/p>\n

Se il sostituto d’imposta tenuto ad applicare l’imposta sostitutiva non \u00e8 lo stesso che ha rilasciato la\u00a0certificazione unica dei redditi\u00a0per l’anno precedente, il beneficiario deve attestare per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel medesimo anno.<\/span><\/p>\n

Non rientrano nel computo dei limiti di reddito gli\u00a0emolumenti premiali\u00a0qualora sostituiti, per volont\u00e0 del dipendente, da prestazioni di\u00a0welfare aziendale\u00a0escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 51 del TUIR.<\/span><\/p>\n

Qui il perno di tutto \u00e8 rappresentato dal concetto di premialit\u00e0, ossia l’accordo collettivo, il quale deve riferirsi a contratti aziendali o territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale e, per i\u00a0contratti collettivi aziendali, dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.<\/span><\/p>\n

Da precisare come se l’azienda \u00e8 priva di rappresentanza sindacale interna, potr\u00e0 stipulare un contratto collettivo aziendale con le rappresentanze territoriali di alcune sigle sindacali locali oppure recepire unilateralmente il contratto territoriale di settore. In assenza, potr\u00e0 adottare il contratto territoriale che ritiene pi\u00f9 aderente alla propria realt\u00e0, dandone comunicazione ai lavoratori (risposta dell’Agenzia delle entrate, n. 176 del 16 marzo 2021).<\/span><\/p>\n

Il regime agevolativo in parola deve essere applicato (come gi\u00e0 evidenziato dalla risposta all’interpello n.550\/2020) sotto la responsabilit\u00e0 del sostituto d’imposta, il quale deve valutare la sussistenza dei presupposti per l’applicazione della tassazione agevolata e\/o della conversione in\u00a0flexible<\/i>\u00a0benefits<\/i>. Il datore di lavoro dovr\u00e0 poi rendicontare la tassazione operata nella certificazione unica annualmente rilasciata ai dipendenti.<\/span><\/p>\n

Si badi bene: uno dei requisiti fondamentali per la corretta costituzione di un premio riguarda un parametro mai citato dalle norme ad oggi vigenti.\u00a0Si tratta del tempo\u00a0o, per meglio dire, di quando l’accordo, genesi della detassazione e\/o conversione, sia stato sottoscritto.<\/span><\/p>\n

In effetti presupposto ulteriore per la\u00a0tassazione agevolata e\/o conversione deve rinvenirsi nel\u00a0\u201cperiodo congruo\u201d\u00a0(cos\u00ec definito dalla\u00a0risoluzione n.78\/E del 18 ottobre 2018), ovvero quel lasso di tempo, anche non necessariamente annuale, dove i parametri incrementali da verificare empiricamente si manifestino.<\/span><\/p>\n

Ne deriva che il tempo o il momento di sottoscrizione dell’accordo collettivo assume una rilevanza fondamentale, giacch\u00e8 non saranno agevolabili quelle premialit\u00e0 derivanti da una intesa sindacale avvenuta in un momento temporale dove l\u2018incremento di produttivit\u00e0 si sia gi\u00e0 verificato (o sia davvero presumibile).<\/span><\/p>\n

Tale principio, di naturale buon senso, \u00e8 stato dapprima fortemente sancito dall’amministrazione finanziaria, a mezzo della risposta all’interpello n. 205 del 25 giugno 2019, laddove si segnalava che l’individuazione dell’indicatore di misurazione dell’incremento deve avvenire con ragionevole anticipo rispetto al periodo di riferimento, dovendo riguardare una eventuale produttivit\u00e0 futura non ancora realizzatasi.<\/span><\/p>\n

Successivamente, con ulteriore parere n.550 del 17 novembre 2020, l’Agenzia delle Entrate ha ritenuto legittimi ai fini del riconoscimento della detassazione anche accordi sottoscritti in un momento temporale prossimo al termine del periodo di riferimento purch\u00e9 l’azienda riesca a dimostrare e attesti che, alla data della sottoscrizione, era ancora assolutamente incerto il raggiungimento dell’obiettivo incrementale prescelto dalle parti firmatarie dell’accordo.<\/span><\/p>\n

Infine, come noto, ricordiamo come l’intesa sindacale va depositata tramite apposita procedura di cui al decreto interministeriale del 25 marzo 2016.<\/span><\/p>\n

Contenuto dell’accordo e conversione in sistemi di welfare<\/b><\/u><\/i><\/span><\/p>\n

Veniamo ora al contenuto dell’accordo che, come sappiamo, deve prevedere una\u00a0misurazione di incremento\u00a0di produttivit\u00e0, redditivit\u00e0, innovazione ed efficienza. Qui l’esperienza ci pu\u00f2 dare sicuramente una mano (nonch\u00e9 gli innumerevoli interpelli e sentenze sul punto).<\/span><\/p>\n

1. Incremento significa \u201ccomparazione\u201d tra due momenti temporali distinti ma identificati dalle parti (il c.d.\u00a0periodo congruo\u00a0pi\u00f9 volte citato dall’amministrazione finanziaria nel 2016 e 2018).<\/span><\/p>\n

Se, banalmente, un accordo disponesse un premio triennale dovremmo essere molto attenti a stabilire se l’incremento si debba verificare rispetto ad un periodo temporale \u201cfisso\u201d o incrementale anno per anno (e quindi, se una annualit\u00e0 risulter\u00e0 particolarmente performante, quella successiva difficilmente riuscir\u00e0 a consegnare \u201cincremento\u201d).<\/span><\/p>\n

2. La\u00a0conversione in welfare\u00a0deve essere ben prevista all’interno dell’intesa e deve seguire ad un\u00a0regolamento\u00a0per l’utilizzo del credito (cui potrebbe seguire la piattaforma prescelta dall’azienda). Chiaramente la conversione in\u00a0flexible benefits<\/i>\u00a0porter\u00e0 con s\u00e9 il rispetto pedissequo di ogni benefit inserito (quindi, banalmente, dall’art 51 comma 2 del TUIR\u00a0alle norme in deroga per quanto ai fringe esenti fino a 1.000,00 o 2.000,00 euro di cui alla\u00a0Legge n\u00b0207\/2024).<\/span><\/p>\n

Si badi bene.\u00a0Conversione\u00a0di un premio in benefits non significa\u00a0ri conversione\u00a0nel caso in cui quel credito welfare non sia stato utilizzato entro la data di fruizione disposta dal regolamento attuativo;<\/span><\/p>\n

3. Molti accordi, al fine di incentivare la conversione in sistemi di\u00a0welfare<\/i>, prevedono un meccanismo di moltiplicazione basato sulla concessione di una percentuale \u201con top<\/i>\u201d rispetto al valore di premio convertito.<\/span><\/p>\n

Banalmente \u201csacrificare\u201d 1.000,00 di premio danaroso per ottenere parimenti beni e servizi potrebbe dar luogo ad un\u00a0bonus\u00a0di, semplifichiamo, altri 200 euro da spendere sempre in piattaforma. In tal caso sar\u00e0 bene disciplinare con dovizia di particolari quale credito\u00a0welfare<\/i>\u00a0si ritenga consumato per primo (se\u00a0l’on top<\/i>\u00a0o il capitale convertito) al fine di annotare bene in quel maledetto documento che prende il nome di certificazione unica l’utilizzo dei beni o servizi.<\/span><\/p>\n

4. Da ultimo,\u00a0attenzione alle assenze.<\/span><\/p>\n

Si lo sappiamo che l’idea di creare un premio legato a\u00a0KPI aziendali\u00a0ma la cui erogazione in qualche modo \u201crisente\u201d del tasso di assenteismo sembra soddisfare gli appetiti di molte aziende.<\/span><\/p>\n

Fermo restando il comma 183 del citato\u00a0art 1 L. n\u00b0208\/2015\u00a0che dispone \u201cAi fini della determinazione dei premi di produttivit\u00e0, \u00e8 computato il periodo obbligatorio di congedo di maternit\u00e0<\/i>\u201d c’\u00e8 da ricordarsi che ci sono assenze ed assenze.<\/span><\/p>\n

La mancata presenza del lavoratore a fronte della fruizione dei congedi 104\/1992 non potr\u00e0 determinare in alcun modo un pregiudizio o diminuzione della premialit\u00e0 collettiva giacch\u00e9, come rilevato dalla Corte d’Appello di Torino con ordinanza 13 aprile 2022, diversamente ricadremo in un fenomeno discriminatorio (anche alla luce della direttiva 2000\/78\/CE).<\/span><\/p>\n

Alla fine oramai la cultura della conversione in welfare aziendale sta, lentamente, prendendo il giusto sopravvento. Lasciare il vil denaro per la fruizione di un sistema efficace di benefits non \u00e8 solo pi\u00f9 performante dal punto di vista concreto ma crea identit\u00e0 aziendale e benessere in generale.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Fonte\u00a0Quotidiano\u00a0Pi\u00f9<\/span><\/span><\/h6>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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