{"id":4656,"date":"2026-09-28T10:06:43","date_gmt":"2026-09-28T08:06:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=4656"},"modified":"2026-09-28T10:06:43","modified_gmt":"2026-09-28T08:06:43","slug":"legittimo-il-licenziamento-per-il-reiterato-rifiuto-di-indossare-la-mascherina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/legittimo-il-licenziamento-per-il-reiterato-rifiuto-di-indossare-la-mascherina\/","title":{"rendered":"Legittimo il licenziamento per il reiterato rifiuto di indossare la mascherina"},"content":{"rendered":"\n<div>\n<div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Il datore di lavoro pu\u00f2 adottare, in forza dell\u2019articolo 2087 del Codice civile, misure di prevenzione ulteriori rispetto a quelle espressamente previste dalla legge quando risultino necessarie alla tutela della salute dei dipendenti. Con la\u00a0sentenza 25180, del 10 settembre 2026, la Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva ripetutamente rifiutato di indossare la mascherina e assunto condotte provocatorie e offensive, precisando che la cessazione dello stato di emergenza non aveva fatto venir meno il potere-dovere datoriale di adottare adeguate misure di sicurezza.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><i><u>La fattispecie<\/u><\/i><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato il 20 maggio 2022 a un lavoratore part-time, addetto alle mansioni di operatore telefonico, alle dipendenze della societ\u00e0 dal settembre 2014.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La contestazione disciplinare riguardava i fatti del 5 maggio 2022, quando il dipendente aveva reiteratamente rifiutato gli inviti a indossare la mascherina quale dispositivo di protezione individuale e aveva rivolto frasi ingiuriose e denigratorie ai colleghi.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento dinanzi al Tribunale di Civitavecchia, chiedendone la declaratoria di illegittimit\u00e0, la reintegrazione e il risarcimento del danno ai sensi dell\u2019articolo 18 della legge 300\/1970. La domanda era stata respinta e la decisione confermata dalla Corte d\u2019appello di Roma.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La difesa del dipendente si fondava anche sulla dedotta incompatibilit\u00e0 della mascherina con le proprie condizioni di salute e sull\u2019assenza, dopo la cessazione dello stato di emergenza, di una disposizione di legge che imponesse specificamente tale presidio. I giudici di merito avevano tuttavia escluso la prova di una condizione patologica incompatibile con il dispositivo, rilevando inoltre che il medico competente aveva invitato il lavoratore a produrre documentazione specialistica, mai successivamente presentata.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><u><i>Le parti e i motivi del ricorso<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione articolato in cinque motivi, mentre la societ\u00e0 ha resistito con controricorso.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Risolta in senso favorevole al ricorrente la preliminare questione sulla tempestivit\u00e0 dell\u2019impugnazione, in applicazione del principio di ultrattivit\u00e0 del rito, la controversia si \u00e8 concentrata sulla legittimit\u00e0 della condotta datoriale e del licenziamento.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Il lavoratore contestava la perdurante vigenza dell\u2019articolo 29-bis del Dl 23\/2020 dopo la cessazione dello stato di emergenza e, conseguentemente, il potere del datore di imporre la mascherina. Deduceva inoltre l\u2019assenza del documento di valutazione dei rischi e contestava la rilevanza attribuita al protocollo del maggio 2022 rispetto alla disciplina degli articoli 6 e 79 del Dlgs 81\/2008. Gli ultimi due motivi investivano, rispettivamente, la sussistenza della giusta causa e la proporzionalit\u00e0 della sanzione, nonch\u00e9 la valutazione dei certificati medici prodotti dal dipendente.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><u><i>L\u2019articolo 2087 del Codice civile e le misure di sicurezza \u00abatipiche\u00bb<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Nel respingere il ricorso, la Cassazione attribuisce un ruolo centrale all\u2019articolo 2087 del Codice civile.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La legittimit\u00e0 dell\u2019ordine datoriale non derivava infatti soltanto dalla disciplina emergenziale, ma anche dall\u2019autonomo potere-dovere del datore di adottare le misure necessarie alla protezione dei dipendenti e dai correlati obblighi di correttezza e buona fede gravanti sul lavoratore.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Secondo la Suprema Corte, le misure \u201catipiche\u201d di tutela sono rimesse all\u2019individuazione del datore di lavoro, il quale, anche a prescindere da specifiche prescrizioni normative, deve adottare le cautele idonee, secondo la migliore scienza ed esperienza del momento storico, a garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro e l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei dipendenti.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Nel maggio 2022, nonostante la cessazione dello stato di emergenza, il rischio di diffusione del Covid-19 non era venuto meno e la mascherina chirurgica costituiva, secondo le conoscenze acquisite, una misura idonea a contenerlo. La sua imposizione rientrava pertanto non soltanto nelle prerogative organizzative del datore, ma nell\u2019adempimento dello stesso obbligo di sicurezza previsto dall\u2019articolo 2087 del Codice civile.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><u><i>La cessazione dell\u2019emergenza e la disciplina dei protocolli<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La Cassazione respinge anche la tesi secondo cui la cessazione dello stato di emergenza al 31 marzo 2022 avrebbe comportato la tacita abrogazione dell\u2019articolo 29-bis del Dl 23\/2020 e il conseguente venir meno dell\u2019obbligo di utilizzare la mascherina.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L\u2019abrogazione tacita presuppone l\u2019introduzione di una disciplina successiva incompatibile con quella precedente, mentre il Dl 24\/2022 aveva individuato espressamente le disposizioni da abrogare senza ricomprendervi l\u2019articolo 29-bis. Il 4 maggio 2022 era stata inoltre confermata dalle parti sociali la validit\u00e0 del protocollo dell\u2019aprile 2021, che contemplava la mascherina chirurgica quale dispositivo di protezione individuale.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La cessazione dello stato di emergenza non coincideva, quindi, con la cessazione del rischio sanitario e non privava il datore del potere di mantenere misure precauzionali adeguate alla situazione concreta.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La Corte respinge anche le contestazioni sulla formazione dei protocolli. La relativa disciplina, sviluppatasi nel particolare contesto pandemico, aveva carattere speciale rispetto alle disposizioni ordinarie del Dlgs 81\/2008. Il protocollo dell\u2019aprile 2021 trovava il proprio fondamento nell\u2019articolo 29-bis del Dl 23\/2020, che richiamava il protocollo del 24 aprile 2020 e le sue successive modificazioni e integrazioni, consentendo alle parti sociali di adeguare le misure precauzionali all\u2019evoluzione della situazione sanitaria.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><u><i>Il rifiuto della mascherina e la giusta causa<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La pronuncia non stabilisce, tuttavia, alcun automatismo tra il rifiuto di indossare un dispositivo di protezione e il licenziamento. La gravit\u00e0 dell\u2019addebito non derivava dal solo rifiuto della mascherina, ma dalla valutazione complessiva della condotta: i reiterati rifiuti opposti agli inviti dei colleghi e del datore di lavoro, l\u2019atteggiamento provocatorio, le espressioni offensive rivolte agli altri dipendenti e la contestazione del potere datoriale. A ci\u00f2 si aggiungeva la recidiva rispetto a un analogo comportamento precedentemente contestato e sanzionato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">\u00c8 dunque il significato complessivo assunto dalla condotta nei rapporti con il datore e con i colleghi ad avere determinato, secondo i giudici di merito, l\u2019irrimediabile compromissione del vincolo fiduciario.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La Cassazione dichiara inammissibile la censura relativa alla proporzionalit\u00e0, ribadendo che il giudizio sulla gravit\u00e0 del fatto e sulla proporzione tra inadempimento e sanzione appartiene al giudice di merito e non \u00e8 sindacabile in sede di legittimit\u00e0 quando sia adeguatamente motivato.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><u><i>Le condizioni di salute devono essere documentate<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La Corte affronta anche le condizioni di salute invocate dal lavoratore per giustificare il rifiuto.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La Corte territoriale aveva accertato che il dipendente non aveva dimostrato l\u2019esistenza, il 5 maggio 2022, di una patologia incompatibile con l\u2019utilizzo della mascherina. Il medico competente, presente in azienda, lo aveva invitato a fornire documentazione specialistica per consentire un\u2019apposita valutazione, ma tale documentazione non era stata prodotta. Lo stesso lavoratore aveva peraltro dichiarato di presentare sintomi quali la tosse, circostanza che, nel contesto considerato, rafforzava l\u2019esigenza di adottare le misure precauzionali.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La censura diretta a ottenere una diversa valutazione dei certificati medici \u00e8 stata dichiarata inammissibile anche in ragione della \u201cdoppia conforme\u201d e perch\u00e9 prospettava un errore di valutazione della prova, anzich\u00e9 un errore di percezione del suo contenuto.<\/span><\/p>\n<div>\n<h2 id=\"m_-1611510945071110795m_-5556670529503135994gmail-\"><span style=\"color: #000000; font-size: large;\"><u><i>Conclusioni<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La sentenza 25180\/2026 assume un rilievo che supera il particolare contesto pandemico, perch\u00e9 valorizza l\u2019articolo 2087 del Codice civile quale norma di chiusura del sistema prevenzionistico. L\u2019obbligo datoriale di sicurezza non si esaurisce nel rispetto delle misure espressamente tipizzate dalla legge, ma impone di adeguare le cautele all\u2019evoluzione concreta dei rischi e delle conoscenze tecniche e scientifiche. A tale potere-dovere corrisponde l\u2019obbligo del lavoratore di cooperare all\u2019attuazione delle misure di prevenzione legittimamente adottate. Ci\u00f2 non significa, tuttavia, che ogni inosservanza possa automaticamente giustificare la sanzione espulsiva. La valutazione disciplinare deve restare ancorata alle circostanze concrete e ai criteri di proporzionalit\u00e0.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Nel caso esaminato, il licenziamento \u00e8 stato confermato non per il mero rifiuto della mascherina, ma per la complessiva gravit\u00e0 di una condotta caratterizzata dalla reiterazione del rifiuto, dalla recidiva, dall\u2019atteggiamento provocatorio, dalle espressioni offensive verso i colleghi e dalla contestazione del potere datoriale. \u00c8 l\u2019insieme di tali elementi ad avere determinato la definitiva compromissione del vincolo fiduciario.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div>\n<div><i style=\"color: #000000; font-size: xx-small;\"><span style=\"font-family: times new roman,serif;\"><span class=\"gmail_default\">Fonte <\/span><\/span><\/i><i style=\"color: #000000; font-size: xx-small;\"><span style=\"font-family: times new roman,serif;\"><span class=\"gmail_default\">Norme\u00a0&amp;\u00a0Tributi\u00a0Plus &#8211; Il\u00a0Sole\u00a024ore<\/span><\/span><\/i><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il datore di lavoro pu\u00f2 adottare, in forza dell\u2019articolo 2087 del Codice civile, misure di prevenzione ulteriori rispetto a quelle espressamente previste dalla legge quando risultino necessarie alla tutela della salute dei dipendenti. 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