{"id":4908,"date":"2026-10-07T22:09:04","date_gmt":"2026-10-07T20:09:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=4908"},"modified":"2026-10-07T22:09:05","modified_gmt":"2026-10-07T20:09:05","slug":"la-presenza-dei-lavoratori-nel-cda-delle-imprese-alla-luce-della-legge-n-76-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/la-presenza-dei-lavoratori-nel-cda-delle-imprese-alla-luce-della-legge-n-76-2025\/","title":{"rendered":"La presenza dei lavoratori nel CdA delle imprese alla luce della legge n. 76\/2025"},"content":{"rendered":"\n<div>\n<div class=\"gmail_default\">\n<div class=\"gmail_default\"><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Di seguito, un interessante Approfondimento di <i>Eufranio\u00a0Massi<\/i>,\u00a0\u00a0Esperto di Diritto del Lavoro, sul tema<b>\u00a0<\/b><b>&#8220;<\/b><\/span><span style=\"font-family: times new roman,serif;\"><b>La presenza dei lavoratori nel CdA delle imprese alla luce della legge n. 76\/2025<span>&#8220;:<\/span><\/b><\/span><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"gmail_default\"><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">\u00a0<\/span><\/div>\n<div class=\"gmail_default\">\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Non ho avuto, finora, modo di affrontare le tematiche previste dalla\u00a0legge n. 76\/2025\u00a0che, in attuazione dell\u2019art. 46 della Costituzione, prevedono la partecipazione gestionale, economica, organizzativa e consultiva dei lavoratori nella vita delle imprese. In questo primo anno di vigenza, non mi sembra che si siano registrate esperienze particolarmente significative, anche perch\u00e9 la contrattazione collettiva delle organizzazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative a livello nazionale, anche di secondo livello (<em>territoriale od aziendale<\/em>) non ha normato alcuni passaggi essenziali previsti dalla norma relativi ai passaggi fondamentali riguardanti la scelta dei dipendenti destinati ad entrare negli organismi di gestione, di controllo e di consultazione.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">La legge, fortemente patrocinata dalla CISL, ma che altre sigle non hanno particolarmente supportato, resta lontana da situazioni gi\u00e0 sperimentate in altri Paesi europei, (<em>sto pensando alla codeterminazione presente in Germania<\/em>) riguardante la partecipazione dei lavoratori sia alla \u201c<em>governance<\/em>\u201d che\u00a0ai risultati aziendali.<\/span><\/p>\n<h2><strong><span style=\"font-family: times new roman,serif; font-size: large;\"><i><u>I primi contenziosi sull\u2019applicazione della legge<\/u><\/i><\/span><\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Nel frattempo, la legge ha generato alcuni contenziosi, affrontati dall&#8217;organizzazione sindacale con ricorso ex art. 28 della\u00a0legge n. 300\/1970\u00a0e su questi intendo soffermarmi in questa breve riflessione.<\/span><\/p>\n<h2><strong><span style=\"font-family: times new roman,serif; font-size: large;\"><i><u>Il Tribunale di Rieti: regolamento aziendale e condotta antisindacale<\/u><\/i><\/span><\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Il Tribunale di Rieti, con il decreto del 22 luglio u.s., ha affermato che integra condotta antisindacale (<em>nel caso di specie il ricorso era stato patrocinato dalla CGIL<\/em>) la condotta del datore di lavoro che proceda alla adozione unilaterale di un regolamento aziendale destinato a disciplinare le procedure di elezione del rappresentante dei lavoratori nel Consiglio di Amministrazione, in quanto risulta violato il comma 2 dell\u2019art. 4 della\u00a0legge n. 76\/2025, che riserva, in maniera tassativa, tale onere alla contrattazione collettiva.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Ma, cosa aveva fatto l\u2019impresa?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Nel regolamento aziendale, prima del varo della legge n. 76, era stato previsto l\u2019iter per la designazione di un lavoratore nel Consiglio di Amministrazione e, dopo l\u2019entrata in vigore della legge, aveva deciso, in via unilaterale, di varare le regole procedurali per l\u2019elezione del rappresentante dei lavoratori. Il giudice non ha dato rilevanza al fatto che il regolamento aziendale fosse stato inviato alle organizzazioni sindacali con la richiesta di osservazioni e pareri e che alcune sigle avessero anche risposto e che l\u2019organizzazione ricorrente avesse manifestato, addirittura, il proprio disinteresse alla partecipazione ad un eventuale accordo collettivo aziendale.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Con il decreto il giudice del lavoro ha dichiarato:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Antisindacale la regolamentazione aziendale e ne ha disposto la revoca;<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Revocata la nomina del rappresentante dei lavoratori effettuata sulla scorta delle elezioni svoltesi sulla base delle procedure fissate con il regolamento aziendale.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong><span style=\"font-family: times new roman,serif; font-size: large;\"><u><i>Il Tribunale di Roma e le esclusioni dall\u2019elettorato passivo<\/i><\/u><\/span><\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Un altro caso esaminato dal giudice del Lavoro (<em>in questo caso di Roma<\/em>) \u00e8 quello definito il 14 luglio 2026 con la sentenza n. 8209 ove, sempre la CGIL, presentando ricorso ex art. 28 della legge n. 300\/1970, riteneva discriminatorio un regolamento aziendale, varato in assenza di un accordo sindacale ex art. 4, comma 2 della legge n. 76\/2025 ove una serie di lavoratori venivano esclusi dall\u2019elettorato passivo (<em>ossia, dalla possibilit\u00e0 di essere nominati rappresentanti<\/em>):<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Lavoratori con anzianit\u00e0 aziendale inferiore ai 12 mesi;<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Lavoratori assunti a tempo determinato;<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Lavoratori che avrebbero maturato i requisiti per il pensionamento durante il mandato;<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Lavoratori con il rapporto di lavoro sospeso per aspettativa (<em>ad esempio, gravidanza, maternit\u00e0, disabilit\u00e0, aspettativa sindacale, ecc.<\/em>), distacco o altre cause.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">A tali obiezioni l\u2019impresa ricorrente ha risposto, affermando, in giudizio, che le esclusioni rispondevano unicamente alla esigenza di garantire il corretto funzionamento dell\u2019organo amministrativo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Il giudice, dopo aver richiamato i contenuti dell\u2019art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione, la Direttiva n. 2000\/78\u00a0 ed il D.L.vo n. 216\/2003 ha, in questo caso, \u201c<em>sposato<\/em>\u201d la tesi aziendale secondo cui le definizioni regolamentari sono finalizzate ad assicurare \u201c<em>i requisiti di professionalit\u00e0, indipendenza, stabilit\u00e0 e continuit\u00e0 nell\u2019assolvimento della carica elettiva<\/em>\u201d ed ha escluso qualsiasi ipotesi di discriminazione diretta, in quanto coloro che sono, temporaneamente, estranei alla vita aziendale non possono essere \u201c<em>autorevoli ed efficaci latori delle considerazioni e delle aspettative dei lavoratori<\/em>\u201d: le clausole che fanno riferimento alla durata del rapporto sono ritenute plausibili, atteso che riguardano la permanenza nell\u2019organizzazione aziendale correlata ad una scadenza, \u201c<em>a priori<\/em>\u201d, prevedibile.<\/span><\/p>\n<h2><strong><span style=\"font-family: times new roman,serif; font-size: large;\"><u><i>La questione rimasta aperta sull\u2019accordo sindacale<\/i><\/u><\/span><\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-family: times new roman,serif;\">Il Tribunale di Roma non ha, per\u00f2 affrontato il tema della validit\u00e0 del regolamento aziendale, in assenza dell\u2019accordo sindacale ex art. 4, comma 2, (<em>ed in questo senso, la decisione non appare completamente esaustiva<\/em>): probabilmente, ci\u00f2 \u00e8 accaduto perch\u00e9, nel ricorso, il sindacato ha fissato la propria attenzione sui contenuti, ritenuti discriminatori, del regolamento aziendale.<br \/><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div>\n<div class=\"gmail_default\"><i style=\"font-size: xx-small;\"><span style=\"font-family: times new roman,serif;\"><span class=\"gmail_default\">Fonte Dottrina per il Lavoro<\/span><\/span><\/i><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Di seguito, un interessante Approfondimento di Eufranio\u00a0Massi,\u00a0\u00a0Esperto di Diritto del Lavoro, sul tema\u00a0&#8220;La presenza dei lavoratori nel CdA delle imprese alla luce della legge n. 76\/2025&#8220;: \u00a0 Non ho avuto, finora, modo di affrontare le tematiche previste dalla\u00a0legge n. 76\/2025\u00a0che, in attuazione dell\u2019art. 46 della Costituzione, 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