{"id":5042,"date":"2026-10-29T17:30:06","date_gmt":"2026-10-29T16:30:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/?p=5042"},"modified":"2026-10-29T17:30:07","modified_gmt":"2026-10-29T16:30:07","slug":"il-trasferimento-collettivo-tra-disciplina-relazioni-sindacali-e-adempimenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studioprosdocimo.com\/it\/il-trasferimento-collettivo-tra-disciplina-relazioni-sindacali-e-adempimenti\/","title":{"rendered":"Il trasferimento collettivo tra disciplina, relazioni sindacali e adempimenti"},"content":{"rendered":"\n
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Il trasferimento del lavoratore costituisce una delle manifestazioni del potere direttivo e organizzativo riconosciuto al datore di lavoro e trova la propria disciplina essenziale nell’articolo 2103, comma 8, del Codice civile, secondo cui il lavoratore \u00abnon pu\u00f2 essere trasferito da un’unit\u00e0 produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive<\/i>\u00bb.<\/span><\/p>\n

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La sede di lavoro ed il potere di trasferimento<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n

La disposizione individua, pertanto, due presupposti: il trasferimento deve comportare il passaggio da un’unit\u00e0 produttiva a un’altra e deve essere sorretto inoltre da ragioni tecniche, organizzative o produttive che il datore di lavoro sia in grado di dimostrare. Ne deriva che non ogni modificazione del luogo nel quale il lavoratore presta la propria attivit\u00e0 costituisce, in senso tecnico, un trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 c.c. Lo spostamento all’interno della medesima unit\u00e0 produttiva, infatti, non integra la fattispecie disciplinata dalla disposizione normativa.\u00a0 La Cassazione ha da tempo chiarito sul punto che la nozione di trasferimento presuppone, ordinariamente, il mutamento definitivo del luogo geografico di esecuzione della prestazione e che lo spostamento nell’ambito della medesima unit\u00e0 produttiva non configura, di per s\u00e9, un trasferimento.<\/span><\/p>\n

Il trasferimento costituisce, in linea generale, un atto unilaterale del datore di lavoro e non richiede, quale condizione di validit\u00e0, una particolare forma n\u00e9 l’indicazione preventiva delle ragioni che lo determinano.<\/span><\/p>\n

Qualora, tuttavia, il lavoratore contesti la legittimit\u00e0 del provvedimento, il datore di lavoro \u00e8 tenuto ad allegare e dimostrare l’effettivit\u00e0 delle ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a fondamento della decisione. La scelta imprenditoriale relativa all’opportunit\u00e0 del trasferimento non \u00e8 normalmente sindacabile dal giudice nel merito, in quanto, il controllo giudiziale riguarda, invece, l’effettiva sussistenza delle esigenze indicate dal datore e il rapporto di causalit\u00e0 tra tali esigenze e il trasferimento disposto.<\/span><\/p>\n

Il potere datoriale incontra tuttavia alcuni limiti; le esigenze organizzative poste a fondamento del trasferimento non possono infatti determinare una lesione della professionalit\u00e0 del lavoratore, dovendosi coordinare l’esigenza organizzativa con la tutela prevista dall’articolo 2103 c.c. e con il principio di correttezza e buona fede di cui all’articolo 1375 c.c. Particolari garanzie sono poi previste per specifiche categorie di lavoratori. Tra queste figurano i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, il cui trasferimento \u00e8 subordinato al nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza, i lavoratori con disabilit\u00e0 e coloro che assistono familiari con disabilit\u00e0 nelle condizioni previste dalla legge n.104\/1992 ed infine le lavoratrici e i lavoratori soggetti alle particolari garanzie previste dalla disciplina dei congedi di maternit\u00e0 e paternit\u00e0.<\/span><\/p>\n

In riferimento ai lavoratori con disabilit\u00e0 la Legge dispone a loro favore il diritto di scegliere la sede di lavoro pi\u00f9 vicina al domicilio, mentre invece, ai lavoratori che assistono familiari con disabilit\u00e0 viene riservato il diritto di richiedere la sede pi\u00f9 vicina al familiare da assistere.<\/span><\/p>\n

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Il trasferimento collettivo e l\u2019assenza di una disciplina legislativa generale<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n

A differenza di quanto avviene per il trasferimento individuale, l’ordinamento non contiene una disciplina generale e specifica del trasferimento collettivo dei lavoratori. Non esiste, in particolare, una disposizione che stabilisca quando una pluralit\u00e0 di trasferimenti debba essere qualificata come “collettiva”, n\u00e9 una soglia numerica generale oltre la quale si attivino specifici obblighi.<\/span><\/p>\n

In linea di principio, pertanto, anche il trasferimento di pi\u00f9 lavoratori continua a essere ricondotto alla disciplina dell’articolo 2103 c.c., con la conseguenza che ciascun lavoratore deve essere destinatario di un provvedimento legittimo e sorretto dalle necessarie ragioni tecniche, organizzative e produttive. La pluralit\u00e0 dei lavoratori coinvolti, tuttavia, pu\u00f2 far emergere un diverso piano nell’ambito delle relazioni sindacali. \u00c8 proprio in questo spazio che assume rilievo la contrattazione collettiva, che in diversi settori ha introdotto una specifica disciplina dei trasferimenti collettivi o delle riorganizzazioni aziendali che determinano trasferimenti di personale.<\/span><\/p>\n

Ne consegue che in presenza di un trasferimento che coinvolga una pluralit\u00e0 di lavoratori, non sia sufficiente verificare l’articolo 2103 c.c. in quanto \u00e8 necessario verificare il CCNL applicato e le relative previsioni al riguardo.<\/span><\/p>\n

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Le previsioni dei CCNL sui trasferimenti collettivi<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n

Le discipline contrattuali in materia di Trasferimenti Collettivi non sono uniformi. Alcuni contratti si limitano infatti a prevedere una preventiva informazione alle organizzazioni sindacali, altri invece attribuiscono alle organizzazioni sindacali il diritto di richiedere un esame congiunto, altri ancora prevedono procedure di confronto o stabiliscono criteri condivisi per l’individuazione dei lavoratori da trasferire.<\/span><\/p>\n

Particolarmente articolata \u00e8 la disciplina contenuta nell’articolo 22, Parte prima, del\u00a0CCNL Credito Cooperativo<\/b>. La disposizione prevede espressamente la fattispecie dei trasferimenti collettivi in altre unit\u00e0 produttive, stabilendo specifici obblighi informativi e di confronto con le organizzazioni sindacali. L’azienda interessata deve infatti fornire una comunicazione scritta agli organismi sindacali interessati e, ove richiesto, procedere all’esame congiunto sulle ricadute del processo sulle condizioni di lavoro.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Una caratteristica particolarmente significativa della disciplina del\u00a0CCNL Federcasse<\/b>\u00a0\u00e8 che la procedura \u00e8 prevista indipendentemente dalla consistenza numerica del personale occupato. Il contratto collettivo dimostra quindi concretamente come la nozione di trasferimento collettivo possa essere costruita dalla contrattazione senza essere necessariamente collegata a una soglia numerica prestabilita.<\/span><\/p>\n

Anche il\u00a0CCNL Telecomunicazioni<\/b>\u00a0prevede specifiche forme di informazione e confronto in relazione ai trasferimenti collettivi. Il confronto sindacale consente in tal caso di valutare non soltanto la consistenza dell’operazione, ma anche le sue ricadute sulle condizioni di lavoro e le eventuali soluzioni alternative.<\/span><\/p>\n

La disciplina contrattuale prevede inoltre specifiche delimitazioni territoriale. Altri esempi di contrattazione collettiva prevedono, oltre agli obblighi informativi e di confronto, la necessit\u00e0 di individuare i lavoratori interessati dal trasferimento in base a\u00a0 criteri oggettivi, individuati d’intesa con le organizzazioni sindacali.<\/span><\/p>\n

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Il contenuto dell’informativa sindacale in caso di trasferimento collettivo<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n

Quando il contratto collettivo prevede un obbligo di informazione preventiva, la comunicazione datoriale deve essere idonea a consentire alle organizzazioni sindacali di comprendere le caratteristiche dell’operazione e le sue ricadute. Salvo quanto specificamente previsto dal singolo CCNL, appare opportuno che l’informativa contenga quantomeno i seguenti elementi:<\/span><\/p>\n

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  • le ragioni tecniche, organizzative e produttive dell’intervento<\/li>\n
  • la descrizione del processo di riorganizzazione, ove esistente\u00a0<\/li>\n
  • le unit\u00e0 produttive di provenienza e destinazione<\/li>\n
  • il numero dei lavoratori coinvolti<\/li>\n
  • i profili professionali e gli inquadramenti interessati<\/li>\n
  • le tempistiche previste<\/li>\n
  • i criteri utilizzati per individuare i lavoratori<\/li>\n
  • le conseguenze sulle condizioni di lavoro\u00a0<\/li>\n
  • le eventuali misure di accompagnamento\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n

    Il rispetto della procedura prevista dal CCNL non costituisce un elemento meramente formale. La giurisprudenza ha infatti riconosciuto che, quando la contrattazione collettiva attribuisce alle organizzazioni sindacali specifiche prerogative in materia di trasferimenti collettivi, il datore di lavoro \u00e8 tenuto a rispettarle. La Cassazione, infatti, ha pi\u00f9 volte riconosciuto rilievo agli obblighi di informazione e consultazione previsti dalla contrattazione collettiva, anche con riferimento alla tutela delle prerogative sindacali (Cass. 2 gennaio 2020, n. 1, e Cass. 2 ottobre 2025, n. 26612).<\/span><\/p>\n

    La mancata attivazione della procedura pu\u00f2 quindi, ove ne ricorrano i presupposti, essere valutata anche nell’ambito di un’azione ex articolo 28 della legge n. 300\/1970 (Condotta antisindacale). Tuttavia, \u00e8 necessario mantenere distinti due piani: la legittimit\u00e0 del trasferimento ed il rispetto delle prerogative sindacali costituiscono infatti profili differenti, sebbene collegati.<\/span><\/p>\n

    La presenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dall’articolo 2103 c.c. non esonerano quindi l’azienda dall’osservanza della procedura sindacale prevista dal CCNL, allo stesso modo, la violazione della procedura non consente di prescindere dalla verifica dei presupposti sostanziali del trasferimento. Particolare attenzione deve essere quindi posta nei casi in cui il CCNL attribuisca al sindacato un ruolo nella definizione dei criteri di individuazione dei lavoratori. In tali ipotesi, la procedura assume un’incidenza maggiore rispetto alla mera informazione.<\/span><\/p>\n

    \n

    Gli adempimenti amministrativi\u00a0<\/i><\/u><\/span><\/h2>\n<\/div>\n

    La realizzazione di un trasferimento collettivo richiede infine il rispetto dei passaggi amministrativi richiesti dalla normativa vigente. La variazione della Sede di lavoro per effetto di un trasferimento deve essere comunicata, per ogni singolo lavoratore interessato, attraverso il modello UniLav, entro cinque giorni dalla data di decorrenza della variazione. L’obbligo di comunicazione opera indipendentemente dalla qualificazione del trasferimento come collettivo, in quanto, anche in caso\u00a0 di trasferimento plurimo o individuale, il datore di lavoro resta comunque obbligato all’invio della comunicazione obbligatoria attestante la variazione della sede di lavoro.<\/span><\/p>\n

    Una volta individuata la nuova sede di lavoro, occorre verificare gli adempimenti nei confronti dell’INPS e dell’Inail. L’Istituto di previdenza dispone infatti di una specifica procedura per la comunicazione delle unit\u00e0 operative e produttive, che deve essere effettuata nell’anagrafica aziendale attraverso la procedura “Iscrizione e Variazione azienda”. L’obbligo di comunicazione permane anche in presenza del principio di “unicit\u00e0 della posizione contributiva”.<\/span><\/p>\n

    La qualificazione di una sede come unit\u00e0 produttiva, in linea con quanto previsto dal Messaggio INPS n.1444\/2017 prevede che gli indicatori delle caratteristiche dell’unit\u00e0 produttiva debbano essere oggetto di autocertificazione da parte delle aziende.<\/span><\/p>\n

    Pertanto, quando la nuova sede viene comunicata all’INPS come unit\u00e0 produttiva, l’impresa \u00e8 chiamata a rendere una specifica dichiarazione di responsabilit\u00e0 in ordine alla sussistenza dei requisiti richiesti. La comunicazione della nuova unit\u00e0 operativa o produttiva si riflette successivamente nella gestione dei lavoratori nei flussi contributivi Uniemens, in quanto il codice progressivo dell’unit\u00e0 produttiva \/ operativa rilasciato in fase di variazione dell’anagrafica aziendale\u00a0 dovr\u00e0 essere valorizzato all’interno degli elementi “UnitaOperativa” e “UnitaProduttiva” dei flussi Uniemens dei lavoratori interessati.<\/span><\/p>\n

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    Comunicazione della variazione della sede di lavoro<\/u><\/i><\/span><\/h2>\n<\/div>\n

    La variazione della sede di lavoro dovr\u00e0 inoltre essere comunicata al lavoratore con una specifica comunicazione. Il Decreto Trasparenza (D.lgs. 104\/2022) ha infatti novellato l’articolo 1 del Decreto Legislativo n.152\/1997, prevedendo alla lettera b) che il datore di lavoro indichi preventivamente al lavoratore “il luogo di lavoro<\/i>“- inoltre – \u00a0“in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore \u00e8 occupato in luoghi diversi, o \u00e8 libero di determinare il proprio luogo di lavoro<\/i>“.<\/span><\/p>\n

    La nuova sede di lavoro oggetto del trasferimento dovr\u00e0 inoltre essere associata ad una Posizione Assicurativa Territoriale ai fini dell’assolvimento in materia degli obblighi assicurativi in materia di infortuni e malattie professionali.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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    Fonte\u00a0<\/span><\/span><\/i>Norme\u00a0&\u00a0Tributi\u00a0Plus – Il\u00a0Sole\u00a024ore<\/span><\/span><\/i><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Il trasferimento del lavoratore costituisce una delle manifestazioni del potere direttivo e organizzativo riconosciuto al datore di lavoro e trova la propria disciplina essenziale nell’articolo 2103, comma 8, del Codice civile, secondo cui il lavoratore \u00abnon pu\u00f2 essere trasferito da un’unit\u00e0 produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive\u00bb. 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