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Utilizzo improprio del badge che attesti falsamente la propria presenza al lavoro, legittimo il licenziamento

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 20560/21, depositata il 19 luglio, ha statuito che attestare in maniera fraudolenta la propria presenza al lavoro costituisce comportamento di gravità tale da minare irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore e prestatore di lavoro e idoneo a legittimare il licenziamento.

Nel caso in commento un dipendente del Ministero della Giustizia, inquadrato come cancelliere, impugnava il licenziamento disciplinare intimatogli per avere, insieme ad altri due colleghi, attestato falsamente la propria presenza in ufficio mediante l’irregolare utilizzo del badge. I Giudici di prime cure ritenevano eccessivo il provvedimento espulsivo ma l’adita Corte d’Appello, in totale riforma della sentenza di primo grado, ritenendo evidente che la condotta in esame, soprattutto in considerazione del ruolo rivestito e dell’artificio ideato, fosse di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia col Ministero, rigettava l’impugnativa di licenziamento. Secondo i Giudici, infatti, il cancelliere non era stato in grado di circostanziare la sua presenza presso il Tribunale in tre delle giornate contestate e, soprattutto, l’illiceità del sistema rilevava non solo nella falsa attestazione della presenza ma anche nel caso in cui l’artificio era utilizzato per coprire ritardi o assenze intermedie per ritardati rientri dalla pausa pranzo.

Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione lamentando in primis che la registrazione delle presenze mediante l’utilizzo del badge non consentiva la rilevazione delle ore di lavoro prestate presso altri uffici, tant’è che vi erano molte ore in più del dovuto in parte non registrate dal sistema. Affermava, inoltre, che non vi era stata “dimostrazione dei fatti” in quanto la Corte d’Appello non avrebbe potuto fondare l’accertamento della sussistenza dell’addebito sulla sentenza penale di patteggiamento, sia perché successiva al licenziamento, sia perché inidonea a fornire elementi di valutazione sulla sussistenza del fatto e sulla sua gravità.

La Suprema Corte ribatteva che la questione relativa alle ore di lavoro svolte dal cancelliere presso il Tribunale ma non rilevate a causa dell’utilizzo del badge era stata considerata ma, al contempo, si era preso atto che il lavoratore non aveva saputo indicare, per tre giorni specifici, le motivazioni della sua presenza in Tribunale. La Corte riteneva, pertanto, che fosse “accertata l’utilizzazione delle false attestazioni per i ritardi o per le assenze intermedie”. Riguardo, invece, all’utilizzo della sentenza penale di patteggiamento, i magistrati chiarivano che la circostanza che la sentenza penale fosse successiva all’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento era ininfluente, non essendovi ragione alcuna perché l’efficacia di giudicato possa subire variazioni a seconda del momento in cui la sentenza sia stata pronunciata, e ciò tanto più a fronte di un principio generale secondo cui “il principio dell’immutabilità della contestazione attiene ai fatti posti a fondamento del licenziamento disciplinare, non anche ai mezzi di prova dei quali il datore di lavoro si avvalga per dimostrare giudizialmente la fondatezza dell’addebito, per questo motivo il datore era legittimato a chiedere in giudizio l’acquisizione di prove non emerse nel procedimento disciplinare e ad avvalersi del giudicato penale di condanna, anche se successivo all’impugnazione della sanzione, al fine di dimostrare la sussistenza del fatto ascritto.

Per quanto riguarda, infine, la proporzionalità del licenziamento, gli Ermellini ritenevano corretta la valutazione compiuta in Appello centrata sulla gravità dell’infrazione, consistente nella creazione di un artificio utile ad eludere i controlli della pubblica amministrazione sul rispetto degli orari, commessa, per di più, da un dipendente che rivestiva un ruolo di responsabilità.

La Corte, pertanto, respingeva il ricorso e dichiarava legittimo il licenziamento.

Inevitabile, pertanto, la rottura del vincolo fiduciario tra il lavoratore e il Ministero ed il conseguente licenziamento.