Il datore di lavoro può adottare, in forza dell’articolo 2087 del Codice civile, misure di prevenzione ulteriori rispetto a quelle espressamente previste dalla legge quando risultino necessarie alla tutela della salute dei dipendenti. Con la sentenza 25180, del 10 settembre 2026, la Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva ripetutamente rifiutato di indossare la mascherina e assunto condotte provocatorie e offensive, precisando che la cessazione dello stato di emergenza non aveva fatto venir meno il potere-dovere datoriale di adottare adeguate misure di sicurezza.

La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato il 20 maggio 2022 a un lavoratore part-time, addetto alle mansioni di operatore telefonico, alle dipendenze della società dal settembre 2014.

La contestazione disciplinare riguardava i fatti del 5 maggio 2022, quando il dipendente aveva reiteratamente rifiutato gli inviti a indossare la mascherina quale dispositivo di protezione individuale e aveva rivolto frasi ingiuriose e denigratorie ai colleghi.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento dinanzi al Tribunale di Civitavecchia, chiedendone la declaratoria di illegittimità, la reintegrazione e il risarcimento del danno ai sensi dell’articolo 18 della legge 300/1970. La domanda era stata respinta e la decisione confermata dalla Corte d’appello di Roma.

La difesa del dipendente si fondava anche sulla dedotta incompatibilità della mascherina con le proprie condizioni di salute e sull’assenza, dopo la cessazione dello stato di emergenza, di una disposizione di legge che imponesse specificamente tale presidio. I giudici di merito avevano tuttavia escluso la prova di una condizione patologica incompatibile con il dispositivo, rilevando inoltre che il medico competente aveva invitato il lavoratore a produrre documentazione specialistica, mai successivamente presentata.

Il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione articolato in cinque motivi, mentre la società ha resistito con controricorso.

Risolta in senso favorevole al ricorrente la preliminare questione sulla tempestività dell’impugnazione, in applicazione del principio di ultrattività del rito, la controversia si è concentrata sulla legittimità della condotta datoriale e del licenziamento.

Il lavoratore contestava la perdurante vigenza dell’articolo 29-bis del Dl 23/2020 dopo la cessazione dello stato di emergenza e, conseguentemente, il potere del datore di imporre la mascherina. Deduceva inoltre l’assenza del documento di valutazione dei rischi e contestava la rilevanza attribuita al protocollo del maggio 2022 rispetto alla disciplina degli articoli 6 e 79 del Dlgs 81/2008. Gli ultimi due motivi investivano, rispettivamente, la sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione, nonché la valutazione dei certificati medici prodotti dal dipendente.

Nel respingere il ricorso, la Cassazione attribuisce un ruolo centrale all’articolo 2087 del Codice civile.

La legittimità dell’ordine datoriale non derivava infatti soltanto dalla disciplina emergenziale, ma anche dall’autonomo potere-dovere del datore di adottare le misure necessarie alla protezione dei dipendenti e dai correlati obblighi di correttezza e buona fede gravanti sul lavoratore.

Secondo la Suprema Corte, le misure “atipiche” di tutela sono rimesse all’individuazione del datore di lavoro, il quale, anche a prescindere da specifiche prescrizioni normative, deve adottare le cautele idonee, secondo la migliore scienza ed esperienza del momento storico, a garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro e l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti.

Nel maggio 2022, nonostante la cessazione dello stato di emergenza, il rischio di diffusione del Covid-19 non era venuto meno e la mascherina chirurgica costituiva, secondo le conoscenze acquisite, una misura idonea a contenerlo. La sua imposizione rientrava pertanto non soltanto nelle prerogative organizzative del datore, ma nell’adempimento dello stesso obbligo di sicurezza previsto dall’articolo 2087 del Codice civile.

La Cassazione respinge anche la tesi secondo cui la cessazione dello stato di emergenza al 31 marzo 2022 avrebbe comportato la tacita abrogazione dell’articolo 29-bis del Dl 23/2020 e il conseguente venir meno dell’obbligo di utilizzare la mascherina.

L’abrogazione tacita presuppone l’introduzione di una disciplina successiva incompatibile con quella precedente, mentre il Dl 24/2022 aveva individuato espressamente le disposizioni da abrogare senza ricomprendervi l’articolo 29-bis. Il 4 maggio 2022 era stata inoltre confermata dalle parti sociali la validità del protocollo dell’aprile 2021, che contemplava la mascherina chirurgica quale dispositivo di protezione individuale.

La cessazione dello stato di emergenza non coincideva, quindi, con la cessazione del rischio sanitario e non privava il datore del potere di mantenere misure precauzionali adeguate alla situazione concreta.

La Corte respinge anche le contestazioni sulla formazione dei protocolli. La relativa disciplina, sviluppatasi nel particolare contesto pandemico, aveva carattere speciale rispetto alle disposizioni ordinarie del Dlgs 81/2008. Il protocollo dell’aprile 2021 trovava il proprio fondamento nell’articolo 29-bis del Dl 23/2020, che richiamava il protocollo del 24 aprile 2020 e le sue successive modificazioni e integrazioni, consentendo alle parti sociali di adeguare le misure precauzionali all’evoluzione della situazione sanitaria.

La pronuncia non stabilisce, tuttavia, alcun automatismo tra il rifiuto di indossare un dispositivo di protezione e il licenziamento. La gravità dell’addebito non derivava dal solo rifiuto della mascherina, ma dalla valutazione complessiva della condotta: i reiterati rifiuti opposti agli inviti dei colleghi e del datore di lavoro, l’atteggiamento provocatorio, le espressioni offensive rivolte agli altri dipendenti e la contestazione del potere datoriale. A ciò si aggiungeva la recidiva rispetto a un analogo comportamento precedentemente contestato e sanzionato.

È dunque il significato complessivo assunto dalla condotta nei rapporti con il datore e con i colleghi ad avere determinato, secondo i giudici di merito, l’irrimediabile compromissione del vincolo fiduciario.

La Cassazione dichiara inammissibile la censura relativa alla proporzionalità, ribadendo che il giudizio sulla gravità del fatto e sulla proporzione tra inadempimento e sanzione appartiene al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità quando sia adeguatamente motivato.

La Corte affronta anche le condizioni di salute invocate dal lavoratore per giustificare il rifiuto.

La Corte territoriale aveva accertato che il dipendente non aveva dimostrato l’esistenza, il 5 maggio 2022, di una patologia incompatibile con l’utilizzo della mascherina. Il medico competente, presente in azienda, lo aveva invitato a fornire documentazione specialistica per consentire un’apposita valutazione, ma tale documentazione non era stata prodotta. Lo stesso lavoratore aveva peraltro dichiarato di presentare sintomi quali la tosse, circostanza che, nel contesto considerato, rafforzava l’esigenza di adottare le misure precauzionali.

La censura diretta a ottenere una diversa valutazione dei certificati medici è stata dichiarata inammissibile anche in ragione della “doppia conforme” e perché prospettava un errore di valutazione della prova, anziché un errore di percezione del suo contenuto.

La sentenza 25180/2026 assume un rilievo che supera il particolare contesto pandemico, perché valorizza l’articolo 2087 del Codice civile quale norma di chiusura del sistema prevenzionistico. L’obbligo datoriale di sicurezza non si esaurisce nel rispetto delle misure espressamente tipizzate dalla legge, ma impone di adeguare le cautele all’evoluzione concreta dei rischi e delle conoscenze tecniche e scientifiche. A tale potere-dovere corrisponde l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione legittimamente adottate. Ciò non significa, tuttavia, che ogni inosservanza possa automaticamente giustificare la sanzione espulsiva. La valutazione disciplinare deve restare ancorata alle circostanze concrete e ai criteri di proporzionalità.

Nel caso esaminato, il licenziamento è stato confermato non per il mero rifiuto della mascherina, ma per la complessiva gravità di una condotta caratterizzata dalla reiterazione del rifiuto, dalla recidiva, dall’atteggiamento provocatorio, dalle espressioni offensive verso i colleghi e dalla contestazione del potere datoriale. È l’insieme di tali elementi ad avere determinato la definitiva compromissione del vincolo fiduciario.