La conciliazione nelle controversie di lavoro è uno strumento alternativo al giudizio che consente alle parti di raggiungere una soluzione consensuale della lite, generalmente più rapida e meno costosa. Il tentativo può essere facoltativo oppure obbligatorio nei casi previsti dalla legge, come per i contratti di lavoro certificati. La conciliazione può svolgersi in sede amministrativa, presso l’ITL, oppure in sede sindacale, con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Se le parti raggiungono un accordo, viene redatto un verbale che può essere dichiarato esecutivo dal giudice; in caso contrario, è possibile ricorrere all’autorità giudiziaria. Accanto alla conciliazione, l’ordinamento prevede diverse forme di arbitrato, mediante le quali la controversia viene affidata a un arbitro o a un collegio arbitrale. Tra queste rientrano l’arbitrato presso la Commissione di conciliazione, quello in sede sindacale e l’arbitrato irrituale. Entrambi gli strumenti consentono di definire le controversie di lavoro al di fuori del processo ordinario, favorendo una soluzione più rapida ed efficace.

Ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 28/2010, la conciliazione è definita come «la composizione di una controversia a seguito dello svolgimento della mediazione». Nell’ambito delle controversie di lavoro, essa rappresenta, pertanto, uno strumento volto a favorire una soluzione consensuale della lite, attraverso il raggiungimento di un accordo tra le parti.

Il lavoratore che intenda promuovere una domanda giudiziale dinanzi al Giudice del Lavoro può, nei casi previsti, esperire un tentativo di conciliazione. Qualora quest’ultimo si concluda positivamente, le parti raggiungono un accordo che definisce la controversia e, conseguentemente, il lavoratore non avrà più interesse a proseguire l’eventuale azione giudiziale avente il medesimo oggetto.

Il tentativo di conciliazione può essere obbligatorio, quando la legge o la contrattazione collettiva ne prevedano l’esperimento in determinate ipotesi, oppure facoltativo, quando le parti scelgano liberamente di ricorrervi. In quest’ultimo caso, la conciliazione può risultare particolarmente conveniente in ragione della maggiore rapidità e, generalmente, dei minori costi rispetto a un procedimento giudiziario, consentendo alle parti di definire la controversia attraverso una soluzione condivisa.

L’unica ipotesi in cui il tentativo di conciliazione continua a essere obbligatorio concerne il caso in cui il contratto di lavoro per cui si controverte sia stato certificato da una Commissione di certificazione in base all’art. 80, D.Lgs. 276/2003.

Qualora ricorra tale ipotesi, il tentativo di conciliazione deve essere esperito obbligatoriamente dinanzi alla Commissione che ha proceduto alla certificazione del contratto, secondo le modalità previste dal relativo regolamento. L’obbligatorietà del tentativo di conciliazione riguarda le parti che hanno sottoscritto il contratto certificato, nonché gli eventuali terzi interessati, quali, ad esempio, gli enti amministrativi che intendano contestare in sede giudiziale l’atto di certificazione.

Il tentativo di conciliazione può, invece, essere esperito in via facoltativa dinanzi alle apposite Commissioni con riferimento alle controversie relative ai rapporti di lavoro per i quali è prevista l’applicazione delle disposizioni processuali proprie del rito speciale del lavoro, individuate dall’art. 409 c.p.c.

Sono controversie decise dal giudice del lavoro quelle relative a:

Il tentativo di conciliazione, avente carattere facoltativo nelle controversie di lavoro, può essere promosso:

Ai sensi dell’art. 410 c.p.c., chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti di lavoro di cui all’art. 409 c.p.c. può promuovere, anche per il tramite dell’associazione sindacale alla quale aderisce o alla quale conferisce mandato, un previo tentativo di conciliazione dinanzi alla Commissione di conciliazione individuata secondo i criteri stabiliti dall’art. 413 c.p.c.

La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione produce rilevanti effetti sul piano processuale: essa, infatti, interrompe la prescrizione e determina la sospensione, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, del decorso di ogni termine di decadenza.

Le Commissioni di conciliazione sono istituite presso l’ITL e sono composte dal direttore dell’Ufficio, o da un suo delegato, ovvero da un magistrato collocato a riposo, con funzioni di presidente, nonché da quattro rappresentanti effettivi e quattro supplenti dei datori di lavoro e da altrettanti rappresentanti effettivi e supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello territoriale.

Qualora ne ravvisino l’opportunità, le Commissioni possono affidare l’espletamento del tentativo di conciliazione a proprie sottocommissioni, presiedute dal direttore dell’ITL o da un suo delegato. Ai fini della validità della riunione è, in ogni caso, necessaria la presenza del presidente e di almeno un rappresentante dei datori di lavoro e di un rappresentante dei lavoratori.

La richiesta di conciliazione, sottoscritta dall’istante, deve essere presentata all’ITL in originale, mediante consegna a mano, ovvero trasmessa tramite raccomandata con avviso di ricevimento o mediante posta elettronica certificata (PEC). Una copia della richiesta deve essere, inoltre, trasmessa alla controparte con le medesime modalità.

Spetta ai funzionari dell’ITL verificare che la richiesta contenga tutti gli elementi essenziali previsti dalla legge e, qualora risulti incompleta, consentirne l’integrazione da parte dell’istante.

La richiesta deve precisare:

L’art. 410, c. 1, c.p.c. riconosce alle parti la facoltà di promuovere un tentativo di conciliazione anche per il tramite dell’associazione sindacale alla quale aderiscono o alla quale conferiscono mandato.

Per quanto riguarda l’individuazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) territorialmente competente ai fini della promozione del tentativo di conciliazione, trovano applicazione criteri analoghi a quelli previsti per l’individuazione del giudice del lavoro territorialmente competente. La competenza dell’ITL deve, pertanto, essere determinata in relazione ai criteri stabiliti dall’art. 413 c.p.c.

Ai sensi dell’art. 413 c.p.c., vengono contemplati tre possibili fori competenti, alternativamente concorrenti tra loro:

L’art. 7, L. 604/1966 prevede che il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo dal datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali di cui all’art. 18, c. 8, L. 300/1970 debba essere preceduto da una comunicazione all’ITL territorialmente competente, da trasmettere, per conoscenza, anche al lavoratore.

Sono soggetti a tale disciplina i datori di lavoro che occupano, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento, più di 15 lavoratori, o più di 5 dipendenti se si tratta di imprenditore agricolo. Sono soggetti anche i datori di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di 15 dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di 5 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di 60 dipendenti.

Nella seguente comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

L’ITL, entro il termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta, trasmette al datore di lavoro e al lavoratore la convocazione per l’incontro, che si svolge dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c.

Ai sensi dell’art. 7, c. 7, L. 604/1966, se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore avrà accesso alla NASpI e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento professionale ad un’agenzia di somministrazione per il ricollocamento.

Successivamente, al fine di evitare il giudizio in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’art. 6, D.Lgs. 23/2015 riconosce al datore di lavoro la possibilità di offrire al lavoratore, entro il termine di 60 giorni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a definizione di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

Ai sensi dell’art. 410, c. 7, c.p.c., qualora la controparte intenda aderire alla procedura di conciliazione, devono essere rispettati i seguenti adempimenti:

Il procedimento di conciliazione può concludersi con esiti differenti, a seconda che le parti raggiungano o meno un accordo.

• Ai sensi dell’art. 411 c.p.c., qualora il tentativo si concluda positivamente, anche limitatamente ad alcune delle domande formulate dal lavoratore, viene redatto il relativo verbale di conciliazione. Il verbale della conciliazione intervenuta in sede amministrativa deve essere sottoscritto dalle parti e dal presidente della Commissione che ha esperito il tentativo, il quale è tenuto altresì a certificare l’autografia delle sottoscrizioni o l’eventuale impossibilità delle parti di sottoscrivere. Il verbale, una volta sottoscritto, deve essere depositato, a cura delle parti o dell’Ufficio, presso la cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione è stato formato. Su istanza della parte interessata, il giudice, previa verifica della regolarità formale del verbale, lo dichiara esecutivo con proprio decreto. L’eventuale mancato deposito del verbale non incide sulla validità dell’accordo raggiunto tra le parti, ma ne impedisce l’attribuzione dell’efficacia esecutiva mediante il procedimento di cui all’art. 411 c.p.c.

• Qualora, invece, il tentativo di conciliazione si concluda senza il raggiungimento di un accordo, la Commissione formula una proposta di bonaria definizione della controversia, ai sensi dell’art. 411, c. 2, c.p.c. Se la proposta non viene accettata, i relativi termini devono essere riportati nel verbale di mancata conciliazione. In sede giudiziale, il giudice tiene conto del comportamento delle parti e delle valutazioni formulate dalla Commissione, nonché delle risultanze della proposta conciliativa non accettata, qualora il rifiuto non sia adeguatamente motivato.

Nel caso in cui una delle parti non compaia alla convocazione, viene redatto un apposito verbale nel quale viene attestata la mancata comparizione.

• Qualora il tentativo di conciliazione si concluda senza accordo, la controversia può essere successivamente sottoposta all’autorità giudiziaria. In tal caso, il verbale attestante l’esito negativo del tentativo di conciliazione può essere prodotto in giudizio, unitamente agli eventuali atti e alle memorie depositati nel corso della procedura, affinché il giudice ne tenga conto ai fini della decisione.

Diversamente, qualora il tentativo si concluda con un accordo, il verbale di conciliazione documenta le rinunce e le transazioni intervenute tra le parti, nei limiti e alle condizioni previste dalla legge, producendo gli effetti propri della conciliazione validamente conclusa.

La conciliazione svolta in sede sindacale è una forma di definizione stragiudiziale delle controversie disciplinata dall’art. 412-ter c.p.c. Si tratta di una procedura che consente al lavoratore di confrontarsi con il datore di lavoro prima di rivolgersi al giudice, beneficiando dell’assistenza effettiva di un rappresentante dell’organizzazione sindacale scelta, che serve a garantire che il lavoratore comprenda pienamente gli effetti dell’accordo e che la sua volontà sia libera.

La Corte di Cassazione, con sentenza 1975 del 18 gennaio 2024, ha chiarito che ciò che conta è la reale assistenza prestata, non il luogo fisico in cui avviene la firma; infatti anche un verbale sottoscritto fuori dalla sede sindacale, ad esempio in uno studio professionale, è valido se il lavoratore è stato adeguatamente informato.

L’accordo deve essere formalizzato in un documento firmato contemporaneamente da lavoratore, datore di lavoro e rappresentante sindacale. Tale documento, definito verbale di conciliazione, va poi depositato presso l’ITL, affinché, su richiesta di una delle parti, possa essere dichiarato esecutivo dal giudice.

Qualora il verbale sia sottoscritto da un soggetto privo dei necessari poteri rappresentativi, la conciliazione non è necessariamente destinata a rimanere priva di effetti. Il datore di lavoro può infatti procedere alla successiva ratifica dell’operato del rappresentante, con efficacia retroattiva, ai sensi dell’art. 1399 c.c., come riconosciuto dalla Cassazione nella sentenza 4205 del 23 aprile 1998. Prima della ratifica, il lavoratore può assegnare al datore di lavoro un termine entro il quale dichiarare se intenda o meno confermare l’accordo.

La conciliazione può riguardare controversie già sorte o anche solo potenziali. Le rinunce del lavoratore contenute nel verbale sono inoppugnabili ai sensi dell’art. 2113, ultimo comma, c.c., senza necessità di approvazioni specifiche o di applicare l’art. 1341 c.c.

Non è indispensabile che il sindacato partecipi attivamente alla trattativa: è sufficiente la sua presenza, anche solo certificativa. Elemento essenziale è invece la partecipazione del lavoratore, direttamente o tramite un proprio rappresentante.

La conciliazione sindacale deve, infine, essere distinta sia dagli accordi collettivi conclusi tra le parti sociali, sia dalle intese direttamente stipulate tra il datore di lavoro e l’organizzazione sindacale. Nella conciliazione individuale, infatti, il sindacato non assume la qualità di parte del contratto, ma svolge una funzione di assistenza e di garanzia, volta a tutelare il lavoratore e a favorire un equilibrio effettivo tra le parti nella formazione dell’accordo.

Accanto alla conciliazione, l’ordinamento consente alle parti di affidare la decisione della controversia di lavoro a un arbitro o a un collegio arbitrale. Le forme previste sono diverse, ma tutte mirano a offrire una soluzione rapida e alternativa al giudizio.

• ARBITRATO PRESSO LA COMMISSIONE DI CONCILIAZIONE

Ai sensi dell’art. 412, c.p.c., in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine in caso di mancata riuscita, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore, e possono accordarsi per la risoluzione della lite, affidando alla commissione di conciliazione il mandato a risolvere in via arbitrale la controversia.

Il mandato deve indicare:

Il lodo arbitrale, una volta sottoscritto e autenticato, ha gli stessi effetti di un contratto e rende non impugnabili le rinunce e transazioni sui diritti individuali. Il giudice può dichiararlo esecutivo ai sensi dell’art. 825 c.p.c.

• ARBITRATO IN SEDE SINDACALE

Ai sensi dell’art. 412-ter, c.p.c., l’arbitrato, nelle materie di cui all’articolo 409, può essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.

La previsione nella contrattazione collettiva delle regole del procedimento arbitrale costituisce, senza dubbio, condizione di validità dell’arbitrato, la quale può ritenersi soddisfatta anche con un rinvio al codice di procedura civile.

Le procedure arbitrali previste dai contratti collettivi seguono le stesse regole dell’arbitrato amministrativo, con piena applicazione dell’art. 808-ter c.p.c. Si aggiungono ulteriori cause di invalidità, come la nomina degli arbitri in forme diverse da quelle previste dalla convenzione.

• ARBITRATO IRRITUALE AUTONOMO

Ferma restando la facoltà di ciascuna delle parti di adire l’autorità giudiziaria e di avvalersi delle procedure di conciliazione e di arbitrato previste dalla legge, le controversie di cui all’art. 409 c.p.c. possono essere altresì proposte innanzi al collegio di conciliazione e arbitrato irrituale ex art. 412-quater c.p.c.;

Le parti possono quindi istituire un arbitrato irrituale davanti a un Collegio composto da tre membri: un rappresentante per ciascuna parte e un presidente scelto dagli arbitri di parte tra i professori universitari di materie giuridiche o avvocati cassazionisti.

La procedura prevede:

La parte che intende ricorrere al collegio arbitrale deve notificare all’altra parte un ricorso sottoscritto personalmente o da un suo rappresentante al quale abbia conferito mandato e presso il quale deve eleggere il domicilio. Il ricorso deve contenere: