Il lavoratore che impugna un licenziamento orale ha l’onere di provare, da un lato, la cessazione del rapporto lavorativo e, dall’altro lato, che la risoluzione sia effettivamente ascrivibile a un atto di volontà datoriale. Ne discende che la mancanza di una prova certa sulla volontà espulsiva del datore di lavoro fa cadere la tesi del licenziamento intimato in forma verbale. Queste le conclusioni cui è giunto il Tribunale di Napoli Nord con sentenza 994/2026 del 6 marzo.

La vicenda riguarda un lavoratore che, dopo avere avuto una discussione con l’amministratore della società, ha lasciato spontaneamente il luogo di lavoro, prelevando i propri effetti personali e comunicando che non sarebbe più tornato. Nei giorni successivi all’alterco, il dipendente non si è presentato al lavoro e la società, a conclusione del procedimento disciplinare avviato, ha provveduto a licenziarlo per assenza ingiustificata.

Il provvedimento espulsivo è stato impugnato dal lavoratore il quale ha invocato, innanzitutto, la sussistenza di un licenziamento nullo in quanto, in tesi, intimato in forma orale all’esito e a causa dell’alterco intercorso con l’amministratore; in subordine, ha lamentato l’insussistenza di una giusta causa o comunque di un giustificato motivo soggettivo.

Si è costituita in giudizio la società che ha contestato la ricostruzione fattuale fornita dal dipendente, sostenendo come il rapporto di lavoro fosse proseguito anche nei giorni seguenti all’alterco e come il licenziamento fosse stato adottato, in seguito a formale contestazione disciplinare, per non essersi il dipendente presentato più al lavoro nei giorni successivi.

Non risultando, quindi, pacifiche né la data né le modalità di cessazione del rapporto di lavoro, il Tribunale ha ricordato come, secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, il lavoratore che impugna il licenziamento invocandone l’oralità è tenuto a provare non solo la cessazione del rapporto lavorativo ma anche che la risoluzione del rapporto sia ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti.

Richiamati tali principi, il giudice ha verificato come, dalla documentazione prodotta in giudizio, risultasse la cessazione del rapporto di lavoro solo a conclusione del procedimento disciplinare, e quindi giorni dopo l’alterco, mancando invece del tutto la prova che, prima del licenziamento, fosse intervenuta altra e diversa causa estintiva del rapporto lavorativo.

Né a prova del licenziamento orale poteva ritenersi sufficiente una comunicazione mandata dall’azienda ai fornitori per informarli dell’assenza del dipendente, non avendo tale email valore espulsivo bensì meramente gestionale, essendo volta a garantire la continuità operativa in caso di improvvisa vacanza di un ruolo chiave.

Ricondotta, dunque, la vicenda a una fattispecie di licenziamento per assenza ingiustificata, valutato il tempo prolungato in cui si era protratta l’assenza (30 giorni), il Tribunale ha qualificato tale condotta come una grave inadempienza tale da ledere il vincolo fiduciario e idonea a integrare, anche alla luce delle previsioni del Ccnl di settore, una giusta causa di licenziamento.