I contratti di prossimità sono stati introdotti nel nostro ordinamento con la finalità di garantire efficacia pubblicistica a intese pattizie di secondo livello, che potessero derogare anche in senso peggiorativo alla contrattazione collettiva nazionale e alle leggi ordinarie: visto che il meccanismo previsto dall’articolo 39 della Costituzione è destinato solamente ai Ccnl, il legislatore ha potuto introdurre con l’articolo 8 del decreto-legge 138/2011, poi convertito nella legge 148/2011, una contrattazione collettiva decentrata che, nel rispetto di determinate condizioni, sia soggettivamente efficace nei confronti di tutti i lavoratori destinatari dell’accordo, garantendo in tal modo anche l’efficacia della cosiddetta contrattazione in perdita finalizzata alla gestione delle crisi aziendali.

I contratti di prossimità, infatti, sono contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello territoriale o aziendale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, e possono concludere intese efficaci erga omnes nei confronti di tutti i lavoratori interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali e di essere finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, i contratti di prossimità possono introdurre anche deroghe peggiorative alle disposizioni di legge ed alle regolamentazioni contenute nei Ccnl: in molti casi, infatti, il contratto collettivo di prossimità si occupa di gestire situazioni di grandi investimenti, riorganizzazione aziendale e crisi – in un contesto di cassa integrazione, licenziamenti collettivi, e così via – in occasione delle quali può farsi veicolo di distribuzione di sacrifici, anche in deroga a specifiche garanzie previste dalla legge per i lavoratori, superando in questo modo la classica questione di diritto sindacale del dissenso individuale espresso dai dipendenti non iscritti ai sindacati stipulanti, a fronte della contrattazione in perdita.

Con la legge di conversione (legge 112/2026) del decreto del 1° maggio (Dl 62/2026), il legislatore ha approvato l’articolo 7-bis rubricato «Disciplina della contrattazione collettiva di prossimità», introducendo nel citato articolo 8 del Dl 138/2011 tre nuove condizioni, alle quali appare ora subordinata l’efficacia erga omnes dei contratti di prossimità:

– i contratti collettivi di prossimità (di qualsiasi ambito) devono essere depositati presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del Cnel, dando così piena attuazione all’articolo 14, del Dlgs 151/2015, in base al quale «(…) le altre agevolazioni (anche normative, nda) connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente (…)», come l’Inl aveva già evidenziato nella circolare 3/2020;

– i contratti collettivi aziendali, applicati dai datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti, che prevedono trattamenti peggiorativi rispetto alle disposizioni di legge e alle regolamentazioni contenute nei Ccnl sono sottoscritti presso l’Itl competente per territorio, con le garanzie, quindi, derivanti da una sede protetta di stipula dell’accordo integrativo;

– qualora i contratti collettivi di prossimità (di qualsiasi ambito) prevedano trattamenti peggiorativi, l’impresa (di qualunque dimensione) informa i lavoratori interessati, entro tre giorni dalla sottoscrizione, con comunicazione scritta anche mediante posta elettronica ovvero con le modalità previste dalle procedure aziendali.

Il mancato deposito telematico, la mancata sottoscrizione in sede amministrativa dei contratti di prossimità in perdita sottoscritti da datori di piccole dimensioni ovvero la mancata informativa ai lavoratori destinatari dell’accordo collettivo di prossimità in perdita non rendono nullo il patto collettivo – che rimane pienamente efficace tra le parti firmatarie – bensì soggettivamente inefficace nei confronti dei lavoratori destinatari; l’inottemperanza ai nuovi obblighi introdotti con il decreto del 1° maggio renderebbe, cioè, il contratto collettivo di prossimità privo di quell’efficacia erga omnes che rappresenta, invece, la prerogativa fondamentale degli accordi di prossimità e che permette di superare, per previsione di legge, l’annoso problema del dissenso espresso dai lavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti di fronte alla contrattazione collettiva in perdita.