Il termine sussidiario di 15 giorni previsto per le dimissioni di fatto trova applicazione ogni qualvolta il Ccnl di riferimento non disciplini specificamente l’istituto: lo conferma la Corte d’appello di Bologna, che esclude l’applicazione analogica dei più brevi termini contrattuali previsti per il licenziamento disciplinare e richiede una specifica pattuizione collettiva ad hoc che sia dotata di sufficiente ampiezza. La Corte d’appello di Bologna, Sezione lavoro, con la sentenza 508/2026, pubblicata il 19 agosto 2026, si pronuncia così sul tema, ancora largamente dibattuto, dell’articolo 26, comma 7-bis, del Dlgs 151/2015, introdotto dal Collegato Lavoro (legge 203/2024), confermando integralmente la sentenza di primo grado del Tribunale di Ravenna 441/2025.
Un lavoratore, dichiarato clinicamente guarito dopo un lungo periodo di malattia, ma mai rientrato al lavoro per la persistenza del dolore, resta assente senza copertura medica per 14 giorni ininterrotti in attesa di una visita specialistica che avrebbe dovuto produrre un certificato retroattivo. Ritenendo che l’assenza manifestasse una volontà di dimettersi, il datore di lavoro comunica all’Ispettorato del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto.
Il lavoratore agisce in giudizio, sostenendo trattarsi in realtà di un licenziamento orale, nullo o comunque illegittimo.
Il Tribunale di Ravenna esclude che dalla norma possa ricavarsi una presunzione assoluta di volontà dimissoria fondata su un comportamento ambiguo, quale una breve assenza. Il termine minimo di 15 giorni, operante in mancanza di diversa disposizione del Ccnl, costituisce «sintesi di un ragionevole bilanciamento tra tutela del lavoratore e libertà d’impresa», un parametro costituzionalmente ragionevole, non derogabile in peius dalla contrattazione collettiva. Ne consegue che i termini contrattuali previsti per il licenziamento disciplinare da assenza ingiustificata non sono applicabili in via analogica alle dimissioni di fatto, in mancanza di una clausola collettiva specificamente dedicata a tale distinta fattispecie.
Essendo il termine di 14 giorni inferiore al minimo legale di 15, il Tribunale dichiara illegittima la comunicazione datoriale. Esclusa l’applicabilità della disciplina sui licenziamenti, mancando una volontà datoriale di recedere, applica l’ordinaria azione di adempimento contrattuale ex articolo 1453 del Codice civile, condannando il datore di lavoro all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno, pari alle retribuzioni omesse fino alla riammissione in servizio.
In appello la società sostiene che, non essendovi nella norma una soglia minima inderogabile, dovrebbe applicarsi il termine di 4 giorni previsto dal Ccnl di settore per il licenziamento disciplinare.
La Corte d’appello condivide pienamente l’impostazione del primo giudice: dalla disciplina non può ricavarsi una presunzione assoluta di volontà dimissoria da un comportamento ambiguo per brevità dell’assenza; i termini ordinariamente previsti dai Ccnl per il licenziamento disciplinare, troppo brevi, non possono mai rilevare a tal fine. Solo un intervento ad hoc della contrattazione collettiva, con termini «sufficientemente ampi», potrà mutare tale assetto; fino ad allora opera il termine legale minimo.
La Corte precisa che mentre alcuni Ccnl (Terziario; Artigianato chimica e tessile) hanno già disciplinato l’istituto delle dimissioni presunte, il Ccnl Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, applicabile al caso, nulla prevede in proposito: si configura una lacuna negoziale che impone il termine legale sussidiario di 15 giorni, non colmabile ricorrendo, in via analogica, a istituti eterogenei come il licenziamento disciplinare.
Avendo il datore di lavoro attivato la procedura dopo soli 14 giorni, la Corte conferma l’illegittimità della comunicazione e rigetta l’appello, con integrale conferma della condanna di primo grado.
La sentenza si colloca in un contesto interpretativo non ancora consolidato: al filone di Ravenna e di Bergamo, favorevole al termine legale minimo salvo clausola ad hoc del Ccnl, si contrapporrebbe quello del Tribunale di Milano, per cui rileverebbe invece il termine contrattuale del licenziamento disciplinare.
In un quadro interpretativo ancora lontano dal consolidarsi, e a fronte di una frattura così netta tra le diverse sezioni territoriali, appare inevitabile che la questione continui a essere oggetto di ulteriori e frequenti pronunce da parte della giurisprudenza di merito. Questa persistente fluidità applicativa rende quanto mai urgente e probabile un imminente intervento nomofilattico della Corte di cassazione, sola autorità in grado di ricomporre in via definitiva il contrasto e garantire un’applicazione uniforme e prevedibile della novella normativa.
Fonte Norme & Tributi Plus – Il Sole 24ore
