Il trasferimento del lavoratore costituisce una delle manifestazioni del potere direttivo e organizzativo riconosciuto al datore di lavoro e trova la propria disciplina essenziale nell’articolo 2103, comma 8, del Codice civile, secondo cui il lavoratore «non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive».

La disposizione individua, pertanto, due presupposti: il trasferimento deve comportare il passaggio da un’unità produttiva a un’altra e deve essere sorretto inoltre da ragioni tecniche, organizzative o produttive che il datore di lavoro sia in grado di dimostrare. Ne deriva che non ogni modificazione del luogo nel quale il lavoratore presta la propria attività costituisce, in senso tecnico, un trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 c.c. Lo spostamento all’interno della medesima unità produttiva, infatti, non integra la fattispecie disciplinata dalla disposizione normativa.  La Cassazione ha da tempo chiarito sul punto che la nozione di trasferimento presuppone, ordinariamente, il mutamento definitivo del luogo geografico di esecuzione della prestazione e che lo spostamento nell’ambito della medesima unità produttiva non configura, di per sé, un trasferimento.

Il trasferimento costituisce, in linea generale, un atto unilaterale del datore di lavoro e non richiede, quale condizione di validità, una particolare forma né l’indicazione preventiva delle ragioni che lo determinano.

Qualora, tuttavia, il lavoratore contesti la legittimità del provvedimento, il datore di lavoro è tenuto ad allegare e dimostrare l’effettività delle ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a fondamento della decisione. La scelta imprenditoriale relativa all’opportunità del trasferimento non è normalmente sindacabile dal giudice nel merito, in quanto, il controllo giudiziale riguarda, invece, l’effettiva sussistenza delle esigenze indicate dal datore e il rapporto di causalità tra tali esigenze e il trasferimento disposto.

Il potere datoriale incontra tuttavia alcuni limiti; le esigenze organizzative poste a fondamento del trasferimento non possono infatti determinare una lesione della professionalità del lavoratore, dovendosi coordinare l’esigenza organizzativa con la tutela prevista dall’articolo 2103 c.c. e con il principio di correttezza e buona fede di cui all’articolo 1375 c.c. Particolari garanzie sono poi previste per specifiche categorie di lavoratori. Tra queste figurano i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, il cui trasferimento è subordinato al nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza, i lavoratori con disabilità e coloro che assistono familiari con disabilità nelle condizioni previste dalla legge n.104/1992 ed infine le lavoratrici e i lavoratori soggetti alle particolari garanzie previste dalla disciplina dei congedi di maternità e paternità.

In riferimento ai lavoratori con disabilità la Legge dispone a loro favore il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio, mentre invece, ai lavoratori che assistono familiari con disabilità viene riservato il diritto di richiedere la sede più vicina al familiare da assistere.

A differenza di quanto avviene per il trasferimento individuale, l’ordinamento non contiene una disciplina generale e specifica del trasferimento collettivo dei lavoratori. Non esiste, in particolare, una disposizione che stabilisca quando una pluralità di trasferimenti debba essere qualificata come “collettiva”, né una soglia numerica generale oltre la quale si attivino specifici obblighi.

In linea di principio, pertanto, anche il trasferimento di più lavoratori continua a essere ricondotto alla disciplina dell’articolo 2103 c.c., con la conseguenza che ciascun lavoratore deve essere destinatario di un provvedimento legittimo e sorretto dalle necessarie ragioni tecniche, organizzative e produttive. La pluralità dei lavoratori coinvolti, tuttavia, può far emergere un diverso piano nell’ambito delle relazioni sindacali. È proprio in questo spazio che assume rilievo la contrattazione collettiva, che in diversi settori ha introdotto una specifica disciplina dei trasferimenti collettivi o delle riorganizzazioni aziendali che determinano trasferimenti di personale.

Ne consegue che in presenza di un trasferimento che coinvolga una pluralità di lavoratori, non sia sufficiente verificare l’articolo 2103 c.c. in quanto è necessario verificare il CCNL applicato e le relative previsioni al riguardo.

Le discipline contrattuali in materia di Trasferimenti Collettivi non sono uniformi. Alcuni contratti si limitano infatti a prevedere una preventiva informazione alle organizzazioni sindacali, altri invece attribuiscono alle organizzazioni sindacali il diritto di richiedere un esame congiunto, altri ancora prevedono procedure di confronto o stabiliscono criteri condivisi per l’individuazione dei lavoratori da trasferire.

Particolarmente articolata è la disciplina contenuta nell’articolo 22, Parte prima, del CCNL Credito Cooperativo. La disposizione prevede espressamente la fattispecie dei trasferimenti collettivi in altre unità produttive, stabilendo specifici obblighi informativi e di confronto con le organizzazioni sindacali. L’azienda interessata deve infatti fornire una comunicazione scritta agli organismi sindacali interessati e, ove richiesto, procedere all’esame congiunto sulle ricadute del processo sulle condizioni di lavoro.  

Una caratteristica particolarmente significativa della disciplina del CCNL Federcasse è che la procedura è prevista indipendentemente dalla consistenza numerica del personale occupato. Il contratto collettivo dimostra quindi concretamente come la nozione di trasferimento collettivo possa essere costruita dalla contrattazione senza essere necessariamente collegata a una soglia numerica prestabilita.

Anche il CCNL Telecomunicazioni prevede specifiche forme di informazione e confronto in relazione ai trasferimenti collettivi. Il confronto sindacale consente in tal caso di valutare non soltanto la consistenza dell’operazione, ma anche le sue ricadute sulle condizioni di lavoro e le eventuali soluzioni alternative.

La disciplina contrattuale prevede inoltre specifiche delimitazioni territoriale. Altri esempi di contrattazione collettiva prevedono, oltre agli obblighi informativi e di confronto, la necessità di individuare i lavoratori interessati dal trasferimento in base a  criteri oggettivi, individuati d’intesa con le organizzazioni sindacali.

Quando il contratto collettivo prevede un obbligo di informazione preventiva, la comunicazione datoriale deve essere idonea a consentire alle organizzazioni sindacali di comprendere le caratteristiche dell’operazione e le sue ricadute. Salvo quanto specificamente previsto dal singolo CCNL, appare opportuno che l’informativa contenga quantomeno i seguenti elementi:

Il rispetto della procedura prevista dal CCNL non costituisce un elemento meramente formale. La giurisprudenza ha infatti riconosciuto che, quando la contrattazione collettiva attribuisce alle organizzazioni sindacali specifiche prerogative in materia di trasferimenti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a rispettarle. La Cassazione, infatti, ha più volte riconosciuto rilievo agli obblighi di informazione e consultazione previsti dalla contrattazione collettiva, anche con riferimento alla tutela delle prerogative sindacali (Cass. 2 gennaio 2020, n. 1, e Cass. 2 ottobre 2025, n. 26612).

La mancata attivazione della procedura può quindi, ove ne ricorrano i presupposti, essere valutata anche nell’ambito di un’azione ex articolo 28 della legge n. 300/1970 (Condotta antisindacale). Tuttavia, è necessario mantenere distinti due piani: la legittimità del trasferimento ed il rispetto delle prerogative sindacali costituiscono infatti profili differenti, sebbene collegati.

La presenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dall’articolo 2103 c.c. non esonerano quindi l’azienda dall’osservanza della procedura sindacale prevista dal CCNL, allo stesso modo, la violazione della procedura non consente di prescindere dalla verifica dei presupposti sostanziali del trasferimento. Particolare attenzione deve essere quindi posta nei casi in cui il CCNL attribuisca al sindacato un ruolo nella definizione dei criteri di individuazione dei lavoratori. In tali ipotesi, la procedura assume un’incidenza maggiore rispetto alla mera informazione.

La realizzazione di un trasferimento collettivo richiede infine il rispetto dei passaggi amministrativi richiesti dalla normativa vigente. La variazione della Sede di lavoro per effetto di un trasferimento deve essere comunicata, per ogni singolo lavoratore interessato, attraverso il modello UniLav, entro cinque giorni dalla data di decorrenza della variazione. L’obbligo di comunicazione opera indipendentemente dalla qualificazione del trasferimento come collettivo, in quanto, anche in caso  di trasferimento plurimo o individuale, il datore di lavoro resta comunque obbligato all’invio della comunicazione obbligatoria attestante la variazione della sede di lavoro.

Una volta individuata la nuova sede di lavoro, occorre verificare gli adempimenti nei confronti dell’INPS e dell’Inail. L’Istituto di previdenza dispone infatti di una specifica procedura per la comunicazione delle unità operative e produttive, che deve essere effettuata nell’anagrafica aziendale attraverso la procedura “Iscrizione e Variazione azienda”. L’obbligo di comunicazione permane anche in presenza del principio di “unicità della posizione contributiva”.

La qualificazione di una sede come unità produttiva, in linea con quanto previsto dal Messaggio INPS n.1444/2017 prevede che gli indicatori delle caratteristiche dell’unità produttiva debbano essere oggetto di autocertificazione da parte delle aziende.

Pertanto, quando la nuova sede viene comunicata all’INPS come unità produttiva, l’impresa è chiamata a rendere una specifica dichiarazione di responsabilità in ordine alla sussistenza dei requisiti richiesti. La comunicazione della nuova unità operativa o produttiva si riflette successivamente nella gestione dei lavoratori nei flussi contributivi Uniemens, in quanto il codice progressivo dell’unità produttiva / operativa rilasciato in fase di variazione dell’anagrafica aziendale  dovrà essere valorizzato all’interno degli elementi “UnitaOperativa” e “UnitaProduttiva” dei flussi Uniemens dei lavoratori interessati.

La variazione della sede di lavoro dovrà inoltre essere comunicata al lavoratore con una specifica comunicazione. Il Decreto Trasparenza (D.lgs. 104/2022) ha infatti novellato l’articolo 1 del Decreto Legislativo n.152/1997, prevedendo alla lettera b) che il datore di lavoro indichi preventivamente al lavoratore “il luogo di lavoro“- inoltre –  “in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro“.

La nuova sede di lavoro oggetto del trasferimento dovrà inoltre essere associata ad una Posizione Assicurativa Territoriale ai fini dell’assolvimento in materia degli obblighi assicurativi in materia di infortuni e malattie professionali.