La prova del licenziamento orale è una questione molto delicata sulla quale la Corte di cassazione, con l’ordinanza 4077/2026, ha provato a fare chiarezza, confermando una linea interpretativa ormai consolidata. Secondo i giudici, laddove sia in contestazione la sussistenza di un licenziamento orale, per far scattare le tutele contro il recesso illegittimo del datore di lavoro non basta che il dipendente dimostri di aver smesso di prestare la propria attività. Chi agisce in giudizio deve infatti fornire la prova certa che l’interruzione del rapporto sia derivata da una specifica volontà del datore di lavoro, anche se espressa attraverso comportamenti concludenti e non per iscritto.

Il caso concreto vedeva un lavoratore contrapposto al titolare di un esercizio commerciale per diverse pendenze, tra cui differenze retributive, Tfr e, appunto, la presunta interruzione orale del contratto. Sebbene la Corte d’appello avesse parzialmente accolto le richieste economiche legate alla sussistenza del rapporto subordinato, la tesi del licenziamento orale era stata respinta per insufficienza di prove. E la Cassazione ha confermato questa impostazione, rigettando il ricorso del lavoratore e ribadendo che, in base all’articolo 2697 del Codice civile, il rischio della mancata prova ricade su chi avanza la pretesa in giudizio.

Chi impugna il licenziamento sostenendo che lo stesso è stato intimato senza osservare la forma scritta deve provare che la risoluzione del rapporto, anche se manifestata con comportamenti concludenti, è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro. Se, a fronte della domanda di riconoscimento della sussistenza di un licenziamento orale non adeguatamente suffragata da prove, il datore di lavoro eccepisce che, invece, il rapporto si è interrotto per dimissioni del lavoratore, la domanda di quest’ultimo deve quindi essere respinta.

La semplice cessazione della prestazione lavorativa rimane, insomma, un fatto neutro che non implica automaticamente l’iniziativa datoriale. Pertanto, senza una prova rigorosa che riconduca la fine del rapporto alla volontà del datore, la domanda di risarcimento o reintegra deve essere inevitabilmente respinta, poiché l’incertezza probatoria, per i giudici, non può tradursi in un automatico vantaggio per il lavoratore.