Nel quadro delle misure finalizzate ad un contrasto più efficace del preoccupante fenomeno degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali com’è noto il legislatore già da tempo ne ha coniate alcune, di notevole rilevanza, che ancorano il godimento di determinati benefici in materia di lavoro e previdenza all’assenza di violazioni alla disciplina antinfortunistica.

In particolare, con l’art. 1, c. 1175-1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, si è realizzato un importante passo in avanti su questo fronte, attraverso la realizzazione di un articolato sistema che recentemente è stato innovato dal D.L. 2 marzo 2024, n. 19, recante ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del PNRR, convertito con modifiche dalla legge 29 aprile 2024, n. 56.

Infatti, il c. 1 dell’art. 29 del D.L. 19/2024, ha introdotto alcune rilevanti novità finalizzate a rafforzare ulteriormente il collegamento tra il rispetto della disciplina in materia di lavoro e sicurezza e l’accesso alle agevolazioni normative e previdenziali che, com’è noto, hanno una notevole rilevanza per i datori di lavoro.

In questo mosaico mancava, tuttavia, ancora un tassello fondamentale che ora è stato aggiunto con il Decreto del Ministero del Lavoro 22 giugno 2026, n. 78 (G.U. 156/2026), che individua le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ostative al godimento dei benefici normativi e contributivi.

Questo nuovo provvedimento introduce, infatti, un quadro organico delle violazioni seguendo la scia tracciata dalla previgente disciplina anche se, sotto alcuni profili, come vedremo denota una maggiore rigidità derivante essenzialmente dell’esigenza obiettiva di realizzare un contrasto più efficace delle condizioni d’irregolarità che frequentemente soffocano i rapporti di lavoro.

Il potenziamento del sistema di contrasto alle violazioni in materia di lavoro e sicurezza.

Per comprendere meglio la portata di queste nuove disposizioni appare necessario premettere, brevemente, che questo regime oltre a trovare la genesi nel già citato art. 1, c. 1175-1176, della legge 296/2006, sul piano applicativo originariamente è stato plasmato attraverso il D.M. 24 ottobre 2007.

Va ricordato, infatti, che con tale provvedimento a partire dal 30 dicembre 2007 da un lato fu estesa l’obbligatorietà del documento unico di regolarità contributiva (DURC) anche per l’accesso ai benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale mentre, dall’altro, furono emanate norme finalizzate a uniformare l’intera disciplina regolamentare del DURC, in particolar modo con le disposizioni già vigenti che si erano succedute nel tempo per effetto del D.L. 210/2002, della legge 266/2002, del D.Lgs. 276/2003 e del D.Lgs. 163/2006. 

Indubbiamente, l’innovazione più significativa del citato D.M. 24 ottobre 2007 fu, comunque, l’introduzione di una nuova causa ostativa al rilascio del DURC: la violazione, da parte del datore di lavoro o del dirigente responsabile, delle disposizioni penali e amministrative in materia di tutela delle condizioni di lavoro, elencate nell’allegato A, accertata con provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi.

Successivamente, tale regime ha subito nel corso del tempo numerose modifiche fino ad arrivare al D.M. 30 gennaio 2015, che ha abrogato il citato decreto lasciando, tuttavia, immutata la sua impostazione di fondo su questo piano.

Il citato c. 1 dell’art. 29 del D.L. 19/2024, ha rimodulato, quindi, la disciplina fondamentale in materia di fruizione dei benefici normativi e contributivi contenuta nel citato c. 1175 dell’art. 1 della legge 296/2006, ampliando la portata sanzionatoria che consegue all’accertamento di segno negativo.

La novellata norma primaria stabilisce, infatti, che i benefici normativi e contributivi previsti dalla disciplina in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, oltre che del DURC, anche all’assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza individuate con un apposito Decreto ministeriale, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e dei contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il legislatore ha voluto, quindi, potenziare ulteriormente il sistema di contrasto alle violazioni riguardanti soprattutto l’ambito antinfortunistico, attraverso l’introduzione nella citata norma primaria di una previsione specifica che, congiuntamente alle altre disposizioni introdotte dal D.L. 19/20204 – si pensi, ad esempio, alla reintroduzione delle sanzioni penali in caso di appalto fittizio – conferisce una maggiore tutela al diritto alla salute e, in più in generale, delle condizioni di lavoro in attuazione dei principi generali consacrati negli artt. 3, 32, 35, 36 e 41 della Costituzione.

Campo applicativo

È in tale quadro evolutivo che s’inserisce, quindi, il già citato D.M. 22 giugno 2026, n. 78, che definisce le specifiche violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che costituiscono causa ostativa alla fruizione dei benefici normativi e contributivi – configurandosi così come sanzione accessoria – con l’obiettivo di potenziare questa ulteriore forma di prevenzione e di contrasto al lavoro irregolare assicurando, al tempo stesso, anche una concorrenza leale tra le imprese.

Importante è anche precisare che per quanto riguarda il campo applicativo e, quindi, le nozioni di benefici normativi e contributivi è possibile fare riferimento alla circolare del Ministero del Lavoro 30 gennaio 2008, n. 5, in cui sono stati affrontati diversi profili riguardanti il DURC.

A tal proposito occorre evidenziare, brevemente, che la circolare 5/2008, precisa che la nozione di benefici contributivi riconduce alle ipotesi degli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto di lavoro, che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo; deroga che tuttavia “….non configura un’ipotesi agevolativa nel caso in cui lo sgravio non sia costruito come “abbattimento” di una aliquota più onerosa, calcolata secondo i normali parametri statistico – attuariali, ma rappresenti la “regola” per un determinato o categoria di lavoratori.“.

Per quanto, invece, riguarda i benefici normativi la circolare ministeriale ha chiarito che gli stessi possono identificarsi in tutte quelle agevolazioni che operano su un piano diverso da quello della contribuzione previdenziale aventi una “natura patrimoniale e comunque sempre “in materia di lavoro e legislazione sociale”. In tale nozione, pertanto, sembrano rientrare quelle agevolazioni di carattere fiscale nonché i contributi e le sovvenzioni previste dalla normativa statale, regionale o da atti a valenza comunque normativa connesse alla costituzione e gestione dei rapporti di lavoro (ad es. cuneo fiscale, credito di imposta per nuove assunzioni effettuate in ambiti territoriali o settori determinati)”.

Sotto tale profilo ulteriori indicazioni utili si rintracciano anche nella circolare INPS 16 dicembre 2025, n. 150, a cui, almeno per il momento, occorre fare riferimento in attesa di eventuali chiarimenti.

Tipologie di violazioni e principio di proporzionalità

Chiariti questi primi profili occorre evidenziare che per quanto riguarda, invece, il quadro delle fattispecie delle violazioni occorre fare riferimento all’allegato A al D.M. 78/2026, che mantiene fermi i principi di proporzionalità e di definitività già presenti nella previgente disciplina (si veda la tabella 1).

In particolare, per quanto riguarda il primo il godimento dei benefici normativi e contributivi è precluso per un periodo di tempo che varia da 3 a 24 mesi, in funzione appunto della gravità della violazione accertata.

A tal proposito occorre precisare, a titolo esemplificativo, che il periodo di preclusione di 24 mesi è previsto solo per alcune fattispecie delittuose ritenute più gravi; si tratta dei reati di rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro (art. 437, cod. pen.) e di omicidio colposo commesso con la violazione delle norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro (art. 589, c. 2, cod. pen.) a cui è stata aggiunta – rispetto a quanto previsto in precedenza dal D.M. 30 gennaio 2015 – la nuova fattispecie dell’intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603-bis, cod. pen.).

Il periodo di esclusione dai predetti benefici scende a 18 mesi nel caso di reato di lesioni personali colpose commesse con violazione delle norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro (art. 590, c. 3, cod. pen.) che diventa di 6 mesi in caso d’impiego di lavoratori subordinati senza la preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (art. 3, c. da 3 a 5, D.L. 22 febbraio 2002, n. 12).

Lo stesso periodo di 6 mesi è previsto anche per una nuova fattispecie: lo svolgimento dell’attività da parte di imprese e lavoratori autonomi senza la prescritta patente a crediti – o del documento equivalente – o con patente con punteggio inferiore a 15 crediti (art. 27, c. 11, D.Lgs. 81/2008).

Sono previsti, invece, 3 mesi di preclusione dai benefici in caso di violazioni in materia di riposo giornaliero e riposo settimanale, limitatamente ai casi in cui la violazione interessi un numero di lavoratori almeno pari al 20% della manodopera regolarmente impiegata (art. 7 e 9, D.Lgs. 66/2003) e di “ogni altra violazione penale in materia di lavoro e legislazione sociale, comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro e di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro“.

Quest’ultima rappresenta un’ipotesi del tutto residuale aperta – non presente nel D.M. 30 gennaio 2015 – che per come è formulata, soprattutto nella parte relativa ai reati in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, pone alcune criticità sul piano interpretativo in relazione, ad esempio, al soggetto attivo.

Il principio di definitività

L’art. 1, c. 2, del D.M. 78/2026, mutuando quanto già previsto dal D.M. 30 gennaio 2015, mantiene fermo anche il principio di definitività; infatti, la causa ostativa alla fruizione dei benefici normativi e contributivi si realizza solo se le violazioni previste dalla tabella A sono accertate con provvedimenti definitivi quali le sentenze passate in giudicato e le ordinanze – ingiunzione di cui all’art. 18 della legge 24 novembre 1981, n. 689, divenute definitive. 

Inoltre, il successivo c. 3 precisa che le cause ostative non sussistono qualora il procedimento penale si sia estinto a seguito di prescrizione obbligatoria, di cui agli artt. 20 e ss. del D.Lgs. 758/1994, e dell’art. 15 del D.Lgs. 124/2004, ovvero a seguito di ammissione da parte del giudice all’oblazione ai sensi degli artt. 162 e 162-bis cod. pen.

Pertanto, continua ancora ad essere fondamentale l’istituto della prescrizione obbligatoria, non solo in quanto strumento deflattivo del processo penale, ma anche sul piano della sanatoria degli illeciti di natura contravvenzionale puniti con la pena alternativa dell’arresto o dell’ammenda o della sola ammenda, che va sottolineato costituiscono buona parte dell’apparato sanzionatorio del D.Lgs. 81/2008.

Si osservi, inoltre, che nel provvedimento non è fatto accenno al caso del patteggiamento di cui all’art. 444 cod. proc. pen. il quale, com’è noto, rientra nel novero dei riti speciali e determina la chiusura anticipata del processo penale in forza dell’accordo tra imputato e pubblico ministero, già nella fase dell’udienza preliminare o anche delle indagini; in tale fattispecie l’imputato volontariamente si sottomette alla sanzione penale ottenendo però alcuni rilevanti benefici, tra cui la diminuzione fino ad un terzo della pena.

L’art. 445 cod. proc. pen. ne disciplina gli effetti ed occorre osservare che a seguito della cd. “Riforma Cartabia“, operata con il D.Lgs. 10 ottobre 2022, n. 150, sono state introdotte diverse rilevanti modifiche; su tale profilo e su alcuni altri sono auspicabili chiarimenti.

Regime di mitigazione

Da sottolineare, infine, per completezza di trattazione, che il citato D.L. 19/2024, ha inserito nell’art. 1 della legge 296/2006, anche il nuovo comma 1175-bis, in base al quale resta fermo il diritto ai benefici in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, nonché delle violazioni accertate entro i termini indicati dagli organi di vigilanza sulla base delle specifiche disposizioni di legge; in relazione alle violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione; chiarimenti in merito sono stati espressi dall’INPS con la già citata circolare 16 dicembre 2025, n. 150.