Premesso che il contratto di somministrazione è quello, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la loro attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore, anche nel caso della somministrazione a tempo indeterminato (STI) vigono specifici limiti numerici, la cui violazione è pesantemente sanzionata. Ricordando che possono essere somministrati a TI solo i lavoratori assunti dal somministratore a TI, ecco un sintetico riepilogo al riguardo.

Regola generale – L’art. 31, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che, salva una diversa (più favorevole per l’utilizzatore) previsione dei contratti collettivi (di ogni livello) applicati dall’utilizzatore:

a) il numero dei lavoratori somministrati con contratto di STI, non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a TI in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5;

b) nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a TI in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. 

In pratica, le accortezze da osservare (da parte dell’utilizzatore), sono le seguenti:

– fotografare l’organico, contando solo i dipendenti assunti a TI e che siano in forza al 1° gennaio di ogni anno;

– su questa base, se il contratto collettivo non prevede diversamente, va calcolato il 20% di somministrati che sono occupabili nell’ambito di una missione a tempo indeterminato;

– se l’attività inizia in corso d’anno (es.: il 15 maggio 2025), è bene assumere prima i dipendenti “diretti” (che costituiscono la “base” per il computo del 20%), e solo dopo rivolgersi all’Agenzia per l’invio in missione dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato.

Per esempio, considerando anche i contratti a termine e i somministrati a termine, il datore/utilizzatore che al 1° gennaio 2025 aveva in forza 10 dipendenti a tempo indeterminato, salvo deroghe contrattuali o il ricorso a tipologie di lavoratori esclusi (nelle varie ipotesi) dai limiti numerici, nel 2025 può:

a) assumere un massimo di 2 lavoratori a tempo determinato;

b) utilizzare fino a 3 lavoratori in STI, con queste precisazioni: solo 1 se ha 2 contratti a termine in corso, solo 2 se si è avvalso della possibilità di assumere 1 lavoratore a termine;

c) oltre a quanto sopra, utilizzare in ogni caso 2 lavoratori somministrati a tempo indeterminato.

Esclusioni: apprendisti – Dal computo dei lavoratori in STI sono esclusi i somministrati assunti con contratto di apprendistato. Si tratta di un piccolo “vantaggio” a favore dell’utilizzatore che, nel calcolo del 20%, non deve includere, appunto, gli apprendisti. Attenzione però, per gli apprendisti – siano essi occupati direttamente o somministrati – vige l’articolo 42, co. 7, del medesimo D.Lgs. n. 81/2015. In breve, se si tratta di azienda:

a) artigiana: i limiti numerici rispetto agli apprendisti che è possibile occupare sono quelli stabiliti dall’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443;

b) non artigiana: il datore che ha da 0 a 3 lavoratori qualificati o specializzati può occupare fino a 3 apprendisti; quello che ne ha da 4 a 9, può occupare 1 apprendista per ogni lavoratore qualificato o specializzato; quello che ha da 10 lavoratori qualificati o specializzati in su, può occupare 3 apprendisti ogni 2 qualificati.

Altre eccezioni – È sempre esente da limiti quantitativi la STI di questi soggetti:

a) quelli di cui all’art. 8, co. 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (mobilità, abrogata dal 1° gennaio 2017);

b) disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola;

e) disoccupati che godono da almeno 6 mesi di ammortizzatori sociali;

f) lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ex 2, nn. 4) e 99), del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro.

In sostanza, la situazione – per quanto concerne le norme richiamate – è quella di cui alla tabella.

Conseguenze della violazione – La sanzione meno lieve, in caso di superamento dei limiti numerici è quella ex art. 40, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, ove si dispone che l’utilizzatore è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro.

La nostra attenzione va però posta all’art. 38, a mente del quale – quando la somministrazione avvenga al di fuori dei limiti di cui all’art. 31, co. 1 (che è l’ipotesi che qui interessa) – il lavoratore può chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto alle sue dipendenze, con effetto dall’inizio della somministrazione.

In tal caso, se il giudice accoglie la domanda, condanna il datore a risarcire il danno al lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, secondo i criteri previsti dall’articolo 8 della legge n. 604/1966, ossia: numero dipendenti, dimensioni impresa, anzianità di servizio del prestatore, comportamento e condizioni delle parti.

In pratica, 1 lavoratore somministrato a tempo indeterminato in più rispetto ai limiti consentiti, diventa 1 proprio dipendente a tempo indeterminato in più!