Legittima la sanzione disciplinare conservativa di 10 giorni di sospensione, per il dipendente di banca che, in trasferta a New York, procura violenze fisiche e psicologiche a un collega in trasferta con lui.Lo precisa la Cassazione con l’ordinanza n. 15027/25.

Venendo ai fatti la Corte di appello di Milano ha in parte riformato la sentenza con cui il tribunale locale aveva dichiarato illegittima la sanzione disciplinare di dieci giorni di sospensione irrogata da una banca al dipendente per il comportamento dallo stesso tenuto nei confronti di altro dipendente della banca, consistente in violenze psicologiche e fisiche in suo danno durante la permanenza a New York, ove entrambi erano stati inviati per ragioni di lavoro.

La Corte, diversamente dal tribunale, ha ritenuto legittima la sanzioneperché erano stati violati i valori di correttezza e integrità cui si ispirava la banca nonché l’articolo 4 del Codice del gruppo bancario di riferimento, dispositivo dell’obbligo di astenersi da comportamenti incompatibili con detti valori e tali da poter compromettere la reputazione e l’immagine della società, sia con riferimento a situazioni all’interno che fuori dal luogo di lavoro.

Il dipendente ha cercato di difendersi in Cassazione evidenziando che il giudice di merito avesse applicato non correttamente l’articolo 2119 del codice civile, per avere la sentenza impugnata ritenuto disciplinarmente rilevante una condotta extralavorativa, tenuta fuori dal luogo di lavoro e dall’orario di lavoro, priva di qualsivoglia attinenza con la posizione professionale del ricorrente e come tale insuscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

Secondo la Cassazione, però, i fatti contestati, in particolare il litigio fisico intervenuto tra i due dipendenti-colleghi per ragioni private, si erano verificati nel periodo in cui gli stessi si trovavano all’estero per partecipare, per conto del datore di lavoro, a un Talent program, ed erano, per tale motivo, alloggiati nel medesimo residence che fungeva anche da luogo di lavoro. Proprio quest’ultima caratteristica e cioè che si trovassero comunque sul luogo di lavoro giustificava la misura conservativa nei confronti del dipendente “manesco”.