La qui annotata Cass. 11 maggio 2026, n. 13731 assume le vesti dell’ordinanza, ovvero di un provvedimento che, per sua stessa natura, presenta i tratti della succinta motivazione.

Non vi sono ragioni per debordare da tale approccio e dunque anche noi, evitando incontinenze varie, limiteremo in termini quantitativi questo nostro intervento: d’altra parte vi sono argomenti che, pur rilevanti sotto il profilo sostanziale, reclamano risposte pronte ed intuitive, quasi d’acchito. E questo è uno di quelli. 

Il Tribunale di Forlì, all’esito della fase sommaria introdotta dalla legge n. 92/2012, rigettava l’impugnazione di un licenziamento disciplinare poggiante su un sostenuto difetto di forma convenzionale; poi, con sentenza, rigettava anche l’opposizione del lavoratore.

La statuizione veniva integralmente confermata nella successiva fase di gravame, consumatasi avanti la Corte d’Appello di Bologna.  

Siamo andati a rileggere la sentenza della Corte emiliana (sentenza n. 310 del 11 giugno 2025; Pres. Angelini, rel. Serri) la quale, almeno per ciò che in questa sede rileva, ha opinato che il licenziamento – comunicato nella circostanza con una e-mail ordinaria – non poteva dirsi inefficace e/o nullo per il sol fatto che la contrattazione collettiva di settore (nella fattispecie: quella relativa al settore legno e, segnatamente, l’art. 79) prevedesse ai fini comunicativi una diversa modalità, più esattamente – e alternativamente – quella (I) della raccomandata r.r., quella (II) della raccomandata a mano e, ancora, quella (III) della posta elettronica certificata (PEC).

Secondo l’Appello felsineo, dal combinato disposto delle norme nella circostanza rilevanti (il già citato art. 79 del Ccnl; l’art. 2 l. n. 604/1966) si evince piuttosto chiaramente che l’inefficacia del licenziamento è collegata alla mancanza di forma scritta, non a caso esplicitamente sanzionata dalla norma di legge; non così, invece, per la normativa contrattuale – che regolamenta semplicemente le modalità di comunicazione del recesso (già) redatto in forma scritta – e che è priva del benché minimo apparato sanzionatorio.

Ne consegue de plano che la norma in questione potrà se mai – e al più – rilevare per altri aspetti, quali, ad esempio, quello relativo ai termini di impugnazione del licenziamento o, ancora, quello relativo ad eventuali problemi di prova sulla sua effettiva ricezione, problematiche rimaste estranee alla fattispecie e nemmeno dedotte dalle parti (il lavoratore, in particolare, ha sempre rivendicato di aver ricevuto la e-mail in questione). E ne consegue ancora, avendo l’atto negoziale raggiunto il suo effetto – ancorché con modalità diverse da quelle previste dal Ccnl –, che nessuna nullità potrà dirsi sussistente. 

Tale impianto motivo resiste al vaglio della Corte di legittimità.

Anche per quest’ultima la norma contrattuale/collettiva de qua non prevede una “forma convenzionale” – rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c.e attinente alla fase della formazione, della redazione e dell’estrinsecazione dell’atto negoziale (id est: il licenziamento) -, ma “si limita a stabilire gli oneri incombenti sul datore di lavoro nella fase successiva della comunicazione…”; e poiché il licenziamento – al pari di qualsiasi altra sanzione disciplinare – “è un negozio giuridico unilaterale e recettizio, con quella clausola le parti sociali hanno regolato le modalità con cui portare tale negozio a conoscenza del lavoratore…”. Tutto ciò che risulta evidente – conclude la Corte – proprio muovendo dal tenore letterale del già richiamato art. 79 il quale, riferendosi alle sanzioni disciplinari, utilizza l’espressione “dovranno essere comunicate”, in una accezione in cui il predicato verbale “comunicare” è univocamente e senza dubbio alcuno riferibile “non alla fase di formazione e di redazione dell’atto negoziale, ma a quella successiva della comunicazione, ossia a quella volta a portare l’atto a conoscenza del suo destinatario (il dipendente)….”.

Il messaggio che la Suprema Corte diffonde a mezzo dell’ordinanza qui annotata è dunque chiaro: ciò che è inderogabilmente essenziale è la forma scritta del licenziamento, mentre invece non lo è la sua modalità comunicativa, che degrada ad aspetto marginale ed accessorio.

Nella delineata prospettiva, era forse lecito attendersi un riferimento più probante al rilievo dell’avvenuto raggiungimento dello scopo (o dell’effetto) dell’atto negoziale in questione, aspetto rimasto incontroverso nella circostanza, vuoi perché il recesso è stato espressamente impugnato dal lavoratore (con manifesto comportamento concludente), vuoi perché il lavoratore stesso ha rivendicato expressis verbis il suo ricevimento.

Il Giudice di legittimità si occupa marginalmente di questo aspetto, dando l’impressione di posporlo a quello supra illustrato. Leggiamo infatti nel 2do capoverso del punto 3 della motivazione: “…a prescindere dal raggiungimento dello scopo, la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del Ccnl, non può mai incidere sulla validità del licenziamento, inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto…”

1. Eppure, in altre occasioni, un tal incipit era invece risultato oggetto di maggiore considerazione da parte della S.C., risultando financo decisivo.

Per Cass. SS.UU. 12 marzo 2024, n. 6477 “alla luce del principio di effettività della tutela giurisdizionale (a cui si raccorda quello di strumentalità delle forme processuali), il ricorso per cassazione, predisposto in originale in forma di documento informatico e notificato in via telematica, deve essere ritualmente sottoscritto con forma digitale a pena di nullità dell’atto stesso, a meno che, in applicazione del principio del raggiungimento dello scopo, non sia comunque possibile desumere aliunde, da elementi qualificanti, la sua certa paternità”. Omologamente hanno deciso Cass. SS.UU. 18 aprile 2016, n. 7665 – in precedenza – e, in epoca più recente, Cass. 10 gennaio 2025, n. 585.

E se è vero che le predette sentenze si incuneano in contesti endoprocessuali – in quanto tali irraggiati dal principio di cui all’art. 156 c.p.c. -, altre ancora ampliano il campo d’azione, insinuandosi anche in ambiti extra(processuali).

Cass. 18 febbraio 2025 n. 4232 – sul presupposto che “la natura sostanziale e non processuale della cartella di pagamento non osta all’applicazione di istituti appartenenti al diritto processuale….” – ha affermato che in caso di nullità della sua notificazione sia ad essa applicabile l’istituto della sanatoria per raggiungimento dello scopo di cui all’art. 156 c.p.c. Ancor più efficacemente Cass. 22 ottobre 2024 n. 27326 ha aggiunto che “la tempestiva proposizione del ricorso del contribuente avverso la cartella di pagamento produce l’effetto di sanare ex tunc la nullità della relativa notificazione, per raggiungimento dello scopo dell’atto ex artt. 156 e 160 c.p.c.”.  

Detto ancora che la problematica è stata nel diritto sostanziale approcciata anche sotto il profilo della tacita rinuncia alla forma convenuta (cfr., per alcuni riferimenti in termini, Cass. 22 luglio 2024 n. 20025, Cass. 15 febbraio 2019 n. 4539) o del mutuo consenso tacito (Cass. 7 agosto 2013 n. 18757), continuiamo a pensare – più vicini alla sentenza gravata piuttosto che a quella gravante – che fosse esattamente questo l’aspetto decisivo della controversia: ci si deve spiegare quale sia il bene della vita che possa dirsi pregiudicato da una comunicazione inviata con mail ordinaria piuttosto che con raccomandata a mano o r/r. Tale bene non esiste e questo dimostra l’assenza di un interesse apprezzabile nella domanda del lavoratore, strumentalmente finalizzata a meri intenti locupletatori.