Premi di produttività verso un’agevolazione fiscale potenziata, con l’aliquota sostitutiva dell’Irpef all’1% (anziché all’attuale 5%), per il 2026 e il 2027. Lo prevede il disegno di legge di Bilancio per il 2026 ora al Senato.

Su un ipotetico premio di risultato di mille euro lordi, dedotta la contribuzione sociale, il lavoratore pagherà una tassazione di circa nove euro, invece dei 45 euro che avrebbe pagato con l’aliquota agevolata del 5 per cento.

L’ulteriore agevolazione di questi incentivi porterà in dote una crescita della retribuzione netta in busta paga, a parità di costo per l’azienda, ma avrà anche una piccola controindicazione: con questi valori, diventa molto meno conveniente per il lavoratore scegliere – come consentito dalla legge – la conversione in welfare del premio di risultato. Il welfare non è soggetto a tassazione e contributi: con l’aliquota all’1%, la differenza si assottiglia (di fatto, cambia solo il regime contributivo), a fronte di una maggiore spendibilità del premio in denaro.

Ad ogni modo, questa misura è una risposta alla questione salariale che sta erodendo il potere d’acquisto dei lavoratori, in quanto consente, quanto meno nelle aziende in grado di distribuire i proventi della produttività, di aumentare le retribuzioni senza costi aggiuntivi per le imprese. I premi devono essere introdotti in azienda tramite un accordo collettivo, con determinate caratteristiche. Inoltre, devono essere legati a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Le regole per una corretta costruzione dell’accordo aziendale restano stabilite dalla legge 208/2015 e dal Dm 25 marzo 2016, come interpretati dalle varie circolari e dagli interpelli dell’agenzia delle Entrate. La prima condizione per sottoscrivere un accordo collettivo in grado di garantire l’accesso al regime fiscale agevolato riguarda i soggetti stipulanti: l’intesa va stipulata con le rappresentanze sindacali presenti in azienda o, in alternativa, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale. La legge richiama espressamente l’articolo 51 del Dlgs 81/2015, escludendo qualsiasi possibilità di definire premi “individuali” o accordi sottoscritti con soggetti sprovvisti di legittimazione contrattuale. L’inquadramento come accordo collettivo qualificato è requisito essenziale: senza questo elemento, l’agevolazione non può essere applicata (e i premi eventualmente corrisposti seguono il regime Irpef progressivo a scaglioni di reddito).

I premi agevolabili possono essere riconosciuti ai lavoratori dipendenti del settore privato, di qualsiasi categoria – operai, impiegati, quadri – purché non si tratti di lavoratori autonomi o parasubordinati.

L’agevolazione può essere applicata solo ai lavoratori che, nell’anno fiscale precedente, hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80 mila euro. Questo elemento non incide sulla struttura dell’accordo, ma deve essere verificato dall’azienda al momento dell’erogazione del premio, perché determina l’effettiva applicabilità dell’aliquota all’1 per cento. Tale verifica, visto che il lavoratore potrebbe aver percepito redditi da altri datori di lavoro, dovrebbe essere accompagnata da un’autodichiarazione del lavoratore che attesta il requisito reddituale.

Il disegno di legge di Bilancio 2026 prevede di elevare il tetto del premio di risultato assoggettabile a imposta sostitutiva dagli attuali 3mila euro a 5mila euro lordi annui per ciascun lavoratore.

Il Dm 2016 e le circolari interpretative hanno fissato alcuni paletti chiari: gli obiettivi devono essere determinati ex ante, misurabili, verificabili e collegati a indicatori oggettivi. È necessario individuare un valore di partenza e un valore da raggiungere, così da dimostrare l’effettivo incremento. Gli indicatori possono essere produttivi (pezzi lavorati, margine operativo, capacità produttiva), organizzativi (tempi di lavorazione, riduzione delle assenze, miglioramento dei tempi di risposta), o economici (fatturato, qualità del servizio, riduzione degli scarti). La scelta è libera, ma la misurabilità del risultato deve essere sempre garantita. Un accordo costruito su parametri generici o meramente dichiarativi espone l’azienda al rischio di disconoscimento del regime sostitutivo in seguito a una eventuale verifica dell’amministrazione finanziaria.

L’accordo deve inoltre avere un ambito di applicazione collettivo. Non è possibile individuare nominativamente i beneficiari, né costruire un premio solo per singoli lavoratori: il riferimento deve essere a gruppi omogenei di lavoratori, che possono essere suddivisi per reparti, stabilimenti, linee di produzione, aree funzionali o famiglie professionali.

Anche la durata dell’accordo deve essere definita con precisione. Il periodo di misurazione degli obiettivi può coincidere con l’anno intero o con archi temporali più brevi, purché determinati e coerenti con la natura dell’indicatore scelto. L’accordo deve essere depositato telematicamente presso l’Ispettorato territoriale del lavoro entro 30 giorni dalla firma, tramite la piattaforma dedicata del ministero del Lavoro e comunque all’inzio del periodo oggetto di misurazione. Il deposito è una condizione necessaria per poter applicare l’aliquota dell’imposta sostitutiva all’1%: un accordo non depositato, o depositato in ritardo, non consente alcuna agevolazione fiscale.

Fonte Norme & Tributi Plus – Il Sole 24ore