In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, non assuma rilievo, ai fini dell’esclusione della comparazione con i lavoratori di equivalente professionalità addetti alle unità produttive non soppresse e dislocate sul territorio nazionale, la circostanza che il mantenimento in servizio di un lavoratore appartenente alla sede soppressa esigerebbe il suo trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l’azienda e interferenza sull’assetto organizzativo, non contemplandosi, tra i parametri dell’art. 5 L. n. 223/1991, la sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento di personale o la dislocazione territoriale delle sedi. Lo stabilisce il Tribunale di Messina, sezione contratto di lavoro e previdenza, con la sentenza 3 dicembre 2025 n. 2756.

Invero la regola legale de qua risponde all’esigenza di assicurare che i procedimenti di ristrutturazione delle imprese abbiano il minor impatto sociale possibile e non può, aprioristicamente, escludersi che il lavoratore, destinatario del provvedimento di trasferimento a seguito del riassetto delle posizioni lavorative in esito alla valutazione comparativa, preferisca una diversa dislocazione alla perdita del posto di lavoro. 

E allora – ferma restando la regola generale di cui al primo comma dell’art. 5 cit. secondo cui “l’individuazione dei lavoratori da licenziare” deve avvenire avuto riguardo al “complesso aziendale” – la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti a un determinato reparto, o settore, o sede territoriale ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive; tuttavia, è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, III, L. n. 223 cit. ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata. 

Il datore di lavoro, dunque, ben può circoscrivere a una unità produttiva la platea dei lavoratori da licenziare ma deve indicare nella comunicazione de qua, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento a unità produttive vicine (ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti).

Qualora, poi, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali. 

In conclusione, quanto alla delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità o di licenziamento, essa è condizionata agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto, non potendo rappresentare l’effetto dell’unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma dovendo essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di cui al citato art. 4, III, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intenda concretamente espellere.

Nel caso in cui ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, infatti, è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione cit., ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata, ma anche che gli addetti prescelti non svolgessero mansioni fungibili con quelle di dipendenti assegnati ad altri reparti o sedi.